手把手教你做薪酬管理方案（中）——薪酬结构

作者江婉婉更新于：2018-07-25 21:40 114506

内容来自 2018-07-26 打卡话题

如何做好企业不同人员的薪酬结构调整？

　　大家好，我们是一家中小型企业，公司的薪酬结构一直采用月薪+年度绩效的模式，其中年度绩效占比50%。然而，该薪酬结构在行业中的竞争力越来越低，很多行业里优秀的人才认为月度薪酬太低，而年终薪酬占比太大，导致公司的招聘一直不太顺利。因此公司决定调整月薪和年度薪酬的比例构成，提高薪酬的激励性。
　　请问各位牛人，如何做好企业不同人员的薪酬结构调整？

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手把手教你做薪酬管理方案（中）——薪酬结构

今天题主的概况是公司的薪酬结构一直采用月薪+年度绩效的模式，其中年度绩效占比50%，现在需要做薪酬结果调整。我今天就不再分析这种模式的利弊，直接给一个我认为更合适中小企业的方案。

开篇我们先回顾一下：薪酬管理方案一般包括了总则、薪酬总额预算、薪酬结构、薪酬计算方法、工资特区、专项奖金、福利、薪酬调整、薪酬体系管理等。上一篇文章讲了总则和薪酬总额预算，今天我们主要讲薪酬结构及计算方法。

一、做好职系分类

职系分类可以分为管理职系、营销职系、技术职系、专业职系等，比如制造业应该还有制造职系，大家根据自身企业做调整。

1、管理职系：分经营类、管理类、督导类三个职类；经营职类包括总经理、副总经理、总监，管理职类包括经理级别职位，督导职类包括主管级别职位。这类划分大家也可以自己考虑，比如是否把总监加入经营职系里。

2、营销职系：分市场拓展类、销售业务类、业务支持类三个职类；市场拓展类包括行业经理、市场专员，销售业务类包括售前、售后，业务支持职类包括跟单员、客服。营销类根据行业不一样也会有很多区别，比如有的企业市场拓展类就还包含商务（拓展或合作为主）、策划、品牌、文案（有些文案和策划并排）、推广（活动为主）、媒介（广告投放为主）、公关（媒体关系维护为主）、客服（或称顾客关系维护）、渠道管控（或称督导）、产品（有些公司是和品牌经理合并，有的的单列）、信息化管理（如ERP、供应链管理等）、调研等职能版块，大家自行修改和补充。

3、技术职系：分产品类、研发类、技术支持类、质量类四个职类；产品职类包括产品经理，研发职类包括后端开发工程师、前端开发工程师（有些中小企业的开发工程师是前后端都做称为全栈工程师），技术支持类包括技术支持工程师，质量职类职位包括测试工程师。

4、专业职系：分为财务、人事行政两个职类，财务职类包括总账会计、成本会计、出纳，人事行政类包括培训专员、薪酬绩效专员、人事专员、行政文员、前台。

二、明确职能绩效工资制及薪酬结构

1、职能绩效工资制的概念：以岗位对公司的相对贡献价值，即职位价值确定薪等，以员工任职能力高低确定薪级，以员工的劳动成果和工作绩效为依据支付劳动报酬。

2、职能绩效工资制薪酬组成：基本工资+职务工资+技能工资+保密工资+绩效奖金+专项奖金+业绩提成+福利（今天文字太多，特意做成图片，点击放大观看）

手把手教你做薪酬管理方案（中）——薪酬结构

3、做好各职类职能绩效工资制薪酬结构：

不知道小伙伴们有没有注意点表中差一个经营类，经营类一般会选择年薪制，个人认为不只是大中型企业才这样做，中小企业也应该做好年薪制，文末我会单独写年薪制及计算方法。如果没有年薪制或者不打算采用年薪制的企业，经营类薪酬结构可以参考管理、督导类来做。

另外股权分配也不是几句话能说清楚的，目前我也属于学习和实践摸索阶段，日后有机会再单独列出来跟大家讨论。

三、明确职能绩效工资制薪酬计算方法

1、理解职能绩效工资的维度

(1) 职位/职级。职位不同，所作的贡献、工作的难度以及所担负的职责和风险都不同，其工资必须有所区别。通过职位评估得出每个职位的相对价值大小，评出每个职位的职位等级，职位等级越高，工资也越高。员工可通过获取更高职位的任职资格来获取晋升的机会，从而获得更高职位的工资。

(2) 任职能力。员工担任某职位所应具备的素质、知识、技能和工作行为的综合表现。任职能力的变化决定员工能力等级及行为的变化，从而决定工资的变化。任职能力评定原则上每年进行一次，公司暂未进行任职资格评价时，可以员工绩效成绩作为任职能力判定的标准之一。

(3) 绩效。员工实际达成的工作成果，以绩效考核为依据，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。

2、设计薪点表

根据行业薪酬水平及内部薪酬策略，确定公司的整体工资水平，设计《薪点表》。在《薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪点称为职能等级薪点。职能绩效工资总额以公司的《薪点表》为标准，从《薪点表》获取的薪点，对应相应的工资，包括了基本工资、职务工资或技能工资、保密工资、绩效奖金基数的四部分，是员工工资的总和。

3、职能绩效工资各类标准

从《薪点表》上获取的薪点包含了本岗位的基本工资、职务工资或技能工资、保密工资和绩效奖金基数。

特别说明一下，大家一定不要就用这些数字就作为公司的标准，这只是我随便举例填上去的数字，技能工资标准也是列举尽可能多一点的类别大家能做参考。对于我们这类以研发中心为重点的企业，技能标准设计相对复杂和细致一些，结合晋级晋升制度职级划分在各类别里再做细分，BAT这些企业把岗位等级标准做得非常细，我认为对中小企业来说可参考不可复制，用不着分那么多层级，模板网上一搜一大堆我就不再举例了

(4) 保密工资标准：根据任职员工工作所涉及的重要信息、资料、数据的深入程度以及职位的重要性，分等级标准进行计算与发放。很多中小企业是做的统一标准未分等级，更小点的企业可能并没有把保密工资单独列出来。

手把手教你做薪酬管理方案（中）——薪酬结构

(5) 绩效工资标准：绩效是一项非常重要的薪资组成部分，一般表现形式为浮动薪酬。大家可以看看赵老师等大咖的专业分享，我在这里分享一个我们公司以前的绩效，非常简单。

上表中可以看出职务工资也是浮动的，大家可做参考；绩效的浮动也很单一，没有按照部门系数和个人系数来做。对于职务工资浮动的形式可以小规模尝试下，不过一般情况下，管理层还是不太愿意的。

4、计算方法

一般情况，当员工的职位与能力没有发生变化时，基本工资、职务工资或技能工资不变，实际绩效奖金则随每个考核周期的结果不同而变化，也就是说只有绩效工资作为浮动工资。每个公司的绩效考核方式不一样计算方法也就不一样我就不一一举例了。

5、工资的核算与发放

主要是罗列清楚工资的核算与报批，个税代扣，还有发薪日。

6、工龄工资

有的企业把这项计入福利里面，我认为也是可以的，有些企业算的不是工龄工资而是司龄工资，不管是那一种，定好计算标准。比如每年以100元/月为标准，逐年增加，员工入职满一年后，自第二年始计算工龄工资，员工中途离开公司后又进入公司者，按新员工处理。工龄超过十年的员工工龄工资不再增长。

今天主要的内容是薪酬结构以及薪酬计算方法，差不多就是这些内容了，明天的打卡文会具体写工资特区、专项奖金、福利、薪酬调整、薪酬体系管理，有兴趣的小伙伴们可以持续关注~

今天题主说到薪酬结构调整，我觉得第一步是建立完善的薪酬管理制度，才有第二步的根据行业性质，企业实际发展情况，以及现有薪酬结构，有的放矢的作出适当的薪酬结构调整。

喜欢我的文章记得订阅我哦~ 手把手教你做薪酬管理方案（中）——薪酬结构感谢点赞、留言、赞赏支持的小伙伴们~

如果大家在实际设计时还有疑惑，可以点击这里咨询大咖，手把手解决你的具体问题，现在特惠阶段，还能扫码免费观看5节干货课程，抓紧来提问吧！

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全部评论(94) 我参与的评论

67楼碧水澄心

竞业补偿像文中这样支付合规吗？

2019-12-06 14:59:02 回复赞(0)

66楼诸葛先生

我们公司把基本工资定的比较低，大头都在绩效工资上，感觉这个并没有激励到大家，反而人人自危，总觉得公司想扣绩效，看来应该和老板建议要调整薪酬的比例构成了，设计的更有激励作用一些

2019-09-24 11:28:14 回复赞(0)

65楼舟山HR2

对的，我们公司比较小，就没有把保密工资单独列出来，老师这个会有什么问题吗

2019-09-24 11:27:45 回复赞(0)

64楼 alexshang

不同的职能薪酬结构也不一样，各项具体的薪酬组成比例和金额也要根据公司实际情况去调整

2019-09-24 11:27:15 回复赞(0)

63楼单阳

老师这个职系分类有什么标准吗？像运营类人员应该怎么划分呢？麻烦老师了

2019-09-24 11:26:50 回复赞(0)

62楼谁懂女人

老师的分享真的很干货了，等于是手把手再教怎么做，适合小白学习和便于理解

2019-09-24 11:26:30 回复赞(0)

61楼 heyuan

来晚了……热评肯定上不了了……该怎么办啊……

2019-08-07 18:25:33 回复赞(0)

60楼虚拟光驱

这太真实了。内容过于真实，引起极度舒适。

2019-08-07 18:25:11 回复赞(0)

59楼 shanggua

发生了什么，咱也不敢说，咱也不敢问。

2019-08-07 18:25:02 回复赞(0)

58楼 zupo100

受教了

2019-08-07 18:24:46 回复赞(0)

57楼 vanfr

不愧是老师，说啥都这么有道理

2019-08-07 18:24:23 回复赞(0)

56楼教育行业

老师你写得真好，点评的地方也很到位

2019-08-07 18:23:57 回复赞(0)

55楼 S_1339053169

作为小白的我还是要多看老师的文章学习学习

2019-08-07 18:23:38 回复赞(0)

54楼 wf山野村夫

这个环节是人力资源重要的环节之一

2019-08-07 18:23:26 回复赞(0)

53楼雨桐686

好文章啊。

2019-08-07 18:22:44 回复赞(0)

52楼 Mirage郭

谢谢分享，作为HR小白的我，茅塞顿开。

2019-08-07 18:22:28 回复赞(0)

51楼 xdfjhuvy

收藏了，感觉获益良多

2019-08-07 18:22:15 回复赞(0)

50楼 alize

看完您的文章后，我的心久久不能平静!构思新颖，题材独具匠心，段落清晰，情节诡异，跌宕起伏，主线分明，引人入胜，平淡中显示出不凡的文学功底，可谓是字字珠玑，句句经典，是我辈应学习之典范。

2019-07-25 11:10:59 回复赞(0)

江婉婉

@alize：评价太高了，还需努力，谢谢支持。

2019-07-26 08:34:41 回复

49楼 zdfgb

看完老师的文章后，我对薪酬管理方案有了不同的理解，感觉整个人都有提升了

2019-07-25 11:09:59 回复赞(0)

江婉婉

@zdfgb：谢谢支持

2019-07-26 08:34:25 回复

48楼肥肥小呆瓜

老师说的薪酬结构对我很有用，手把手指导，我要把上和下都收藏起来

2019-07-25 11:06:39 回复赞(0)

江婉婉

@肥肥小呆瓜：谢谢支持

2019-07-26 08:34:19 回复

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关于作者

江婉婉

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获得 打卡牛人 专栏作家 三茅认证称号

合著《HR硬实力》三茅人力资源网、知乎、头条优质作者，历经房地产行业、餐饮服务业、物联网大数据行业，现任北京/重庆高新技..

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