最近，丽丽跟我分享了她升职人力经理的喜讯，她表示自己静待三年，如今终于熬出了头，最感谢的还要属她的领导，给了机会。
这让我不免好奇，今年的就业行情可谓不容乐观，大企业中小公司无一不在面临降本增效的局面；
招聘界早就迎来了最冷淡的“金九银十”了，可想而知这时候对于职场人来说，想要升职涨薪更是难上加难，领导能想起来提拔丽丽，我非常想知道原因。
没想到丽丽非常大方，直接跟我分享了领导提拔她的原因，听完我有点惊讶，但又觉得这一点，才是职场真实。
丽丽跟我分享她当面试官的经历，刚开始转型做HR的时候她都没有注意到自己独特的优势。直到领导让她负责面试人力主管，并且希望她在面试的过程中能用上领域内的考评知识，来综合评定面试者。
这算是一个契机。
一次面试官的经历
让领导对我刮目相看
丽丽其实是一名薪酬HR，在公司已经任岗3年了，接到这个面试官工作安排的时候，其实她非常不理解，毕竟人力主管是管理层，候选人的筛选和评定最后还是要领导进行裁定的，为什么非要让她去？
她能想到的就是领导经常出差，时间不充裕。
招聘HR一共选出了9位候选人，丽丽负责二面以及后续的综合考评提报给领导，领导之后再决定是否终面和录用。
在9位候选人都面试过后，她发现没有一位候选人符合要求，都或多或少存在一些关键性问题：
比如其中一位候选人，工作经验相当丰富，资历很深厚，但在面试的过程中，就是一味的呈现自己的优势，不去思考，个人的优势能力和业务之间是否匹配，个人这些能力对公司现在业务是否有用？
但这个岗位的JD，明明把业务配合项列为匹配条件，在这里丽丽也希望就她的经验给所有面试者一个建议，面试前一定要学会目标岗位能力匹配度拆解。
从业务流程和岗位JD去判断，这个岗位最主要的工作内容有哪些？有哪些内容是你非常熟悉的，有哪些是你不大懂的？
还有一个候选人，综合能力都不错，丽丽本来很看好，候选人在简历提到之前做过薪酬绩效工作，丽丽非常感兴趣。
因为管理岗位，薪酬绩效涉及的专业性、战略性和综合性会偏重，也更考验候选人的硬实力，于是她问：
第一，之前搭建过的薪酬体系、制度和模型都有哪些？并取得了怎样的成就？
第二，从人力成本角度分析，如何配合公司运营及整体战略的实施？
没想到的是候选人直接懵了一会，也没给出一个比较确定的回答。最后丽丽感慨，候选人大可能平时接触到的薪酬工作，就是制作工资表、社保清单、核算考勤、计发奖金，最多收集绩效考核分，核心绩效...
一旦问到这类薪酬设计和项目实施的提问，就一脸茫然了。丽丽甚至已经预设好了答案，设计xx的薪酬结构和方案，要怎么办？
标准答案是，设计薪酬结构需要通过对现行薪酬制度的诊断，明薪酬总体范畴、职等数量、薪级、薪档等关键因素，设计出能够确保企业合理控制成本，有效激励员工的薪酬结构。
丽丽说，很可惜候选人不具备这项工作的价值，这还是基于她自己的工作成果设计的面试题，她在公司已经多次实践过了。
最后，丽丽就这次面试汇总了一份报告，把岗位JD和候选人情况逐一进行了分析，这份报告直接呈报给了她的领导，当时丽丽也有些忐忑，毕竟9位候选人也没能留下一位，是不是有失偏颇？
没过多久丽丽就被叫去谈话了，没想到这次谈话，竟成了丽丽升职的契机，领导只问了她一个问题，无关面试，那就是针对公司近期实施的调薪方案，她有什么看法？
丽丽公司实施的是薪酬普调，实践证明，很多公司采取的普调式的调薪方式，激励作用不大，更多的是种福利，让薪资随着物价的上升而上升。
这类适合有钱的大企业或者科技型企业，大企业能承受成本的上升，同时保持对优秀人才的吸引，科技型企业更多的是为了留住研发类人才，而对于像丽丽公司这样的一般性企业，这样的调薪方式并不是首选。
丽丽觉得这样的调薪方式，本身就不具备激励性。她告诉领导，想要员工觉得公平，首先要做的就是公开、透明，有健全的考核制度、人才盘点制度、任职资格体系。
1、薪酬结构设计很重要。
薪酬设计的方法有很多，从工资、补贴到绩效等都需要逐步细分并制定相对完善的设计体系，让员工感到企业的发展与员工的薪资增长息息相关。
2、高薪并不等于高满足。
要满足员工的需求不仅仅只是薪资方面，还应该从工作环境、员工个人成长、公司福利方面给予员工满足感，荣誉感。
经此事后没多久，丽丽就直接被领导内部引荐升职做了HRM，也成为了领导非常信任的高价值HR。
领导告诉丽丽：她之所以能够升职，过硬的工作能力只是基础，最直接的还是她这次工作任务重表现出来的出色的薪酬设计策略、绩效管理能力，能够为企业创造价值。
薪酬绩效管理
考验HR的真实能力
高阶HR与普通HR在薪酬绩效上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分，继而成为优秀的HRM。
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，自然没有掌握落地实操的经验。在落地绩效的时候通常会遇到以下问题：
为什么我的绩效落地方案流于形式?
如何诊断企业存在的薪酬绩效问题?
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