HR和基层管理者如何搭建“团队文化”？
文化这个词，是纠结在人力资源从业者心头的一把剑。几乎所有企业和人力资源从业者都认可文化搭建的重要性，但在实施和着手的时候，却总是感觉“力不从心”。高层管理者都头疼的事儿，对于基层管理者来说，就更是无从下手的难题了。因此很多基层管理者，往往都会直接忽略这一步骤的管理工作，从而导致后续更多管理隐患的产生。
“企业文化”是件大事，贯彻执行的工作由高层主导当然最优，然而从细部来贯彻“团队文化”，却是基层管理者必须做到的要务。既然想做却不知道从何做起，咱们今天就来送办法了。
深度剖析，逐步下手，一点点做起，事情总会有转机。
好了，第一步，咱们就先从团队文化的构成要素谈起吧！
- 团队文化的构成要素主要有五个：
第一，人，人是构成团队的最核心的力量；
第二，共同目标，共同目标为团队成员导航，让团队成员知道要向何处去；
第三，团队的定位，团队的定位是要明确团队由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属等问题；
第四，权限，明确团队在组织中及团队内部人员的权限；
第五，计划，明确实现目标的计划和步骤。
上述的五个要素促成了团队文化的基本构成。
- 同时，团队文化主导了下面三个模块的方向：
第一，团队精神
第二，团队情绪
第三，团队效率
团队精神的形成主要来自两个方面：一方面，人类存在着合群倾向，合群可以满足人们在单独情况下无法得到的各种需要，可以消除孤独感，调节心理和行为；另一方面，组织的目标在于完成任务和使命，为此要求组织内成员要同心合力，团结协作，形成凝聚力。
团队精神对团队成员的集体共同意识具有一种强化作用，可以推动团队的有效运作和发展，提高组织的整体效能。一个具有团队精神的团队，往往显示出高涨的士气。团队成员对团队具有强烈的归属感、一体感，衷心地把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队的利益与目标尽心尽力。团队成员对团队具有高度的忠诚，决不允许有损害团队利益的事情发生，并且有团队荣誉感。团队成员之间彼此信任，相互协作，信息共享，同舟共济。团队发展出清晰的团队规范，团队精神的价值观深入人心。团队精神的文化与舆论在团队氛围中占有统治地位。
团队情绪来自于团队民主的管理作风、自主的工作环境和富有挑战性的工作，使成员之间相互信任，能够坦诚、开放、平等地沟通与交流，人际关系和谐，成员身心愉快，参与愿望强烈，工作中充满了热情与活力。团队发展过程中经常碰到困难与挫折，但高级团队能够使团队成员愉悦相处并享受作为团队一员的乐趣，团队里不乏幽默的氛围。团队内部士气高昂，团队成员不畏艰难，不畏挫折，时刻保持旺盛的斗志。团队在文化氛围上既强调团队精神，又鼓励个人自我完善与发展，杜绝过于强调团队精神而压倒个性的文化倾向，由此激发个人的积极性、主动性、创造性。
团队效率指的是团队成员不断提高自己的能力、素质与觉悟，整个团队弥漫着终身学习的氛围。团队目标统一，分工明确，权责分明，办事积极果断。团队不墨守成规，经常能创造性地解决问题，并且有着很好的对变化实行检测的预警系统与习惯，能对技术的变迁做出迅速反应，对价值观的变化做出调整。团队民主、平等的氛围使成员畅所欲言，能够从不同角度提出不同的意见和方案，使决策科学、合理。团队内部以及团队与组织其他部门之间建立密切的联系，信息沟通畅快，决策效率提高。
- 梳理完了团队文化的构成要素，怎么执行团队文化建设呢？
第一、视觉宣传
视觉宣传，是众所周知的文化宣贯方式。制定 slogan，策划形象设计，上墙，体现视觉冲击。但要记住一点，文化的视觉宣传不仅限于平面。办公室的布置，休闲位的装潢，办公位的自由美化程度甚至软性福利条件（如允许周五变装日，可以带宠物上班等等）。
第二、培训教育
文化的宣贯需要面对面沟通，最具效率的面对面贯彻形式当然是培训。尤其是新员工培训。效果最佳。
第三、制度流程
制度流程就是组织文化。什么样的流程成就什么样的组织，这句话一点都没错。员工面对的是每天根据流程处理事务的过程，流程是简约高效型还是严格标准型，是扁平汇报式还是层级管理制，都是组织文化的最集中体现。
第四、事件处理
组织文化是组织内各种事件处理结果的公告统一体。不同的管理层对于不同事务的决策方向的一贯性，决定了组织文化的最终指向。比如你口口声声需要贯彻畅所欲言的办公氛围，却永远对主动越级汇报问题的员工进行制度惩处，那么你的部门文化就不是畅所欲言，而是等级制文化。因此，真正能对组织文化的贯彻起到直接作用的，一定是组织内各类事件处理的结果和相应造成后果。
第五、活动策划
大部分企业或者部门在进行团队建设的时候，首选就是组织活动形式。这种活动形式千奇百怪，最终都归结为吃吃喝喝唱K拓展。实际上，策划这件事在这个模块是最重要的。有时候不花一分钱就能起到良好的活动意义。比如在感恩节的当日，部门高层管理者早早来到公司门口，对每一位上班的部门员工深深鞠躬口头致谢，员工的感受就尤为不同。
第六、会议总结
都说文化建设不能流于形式，既然不能流于形式，那么日常搭建尤为重要。在没有沟通落脚点的时候，会议的沟通是文化贯彻的最主要形式。
会议沟通传达文化，可以通过很多方式，比如流程贯彻、比如事件处理过程分享、比如优秀员工激励和案例分享等等。核心要务是明确贯彻目的，找准贯彻时机，选好贯彻案例。
第七、激励奖惩
奖惩激励是文化贯彻中决定方向的指路明灯。大棒和胡萝卜的管理思路不仅仅对业绩有效，对文化管理同样有效。
- 接下来，咱们再来谈谈“雷区”，也就是团队文化建设中容易犯的错误：
团队文化建设有方向也有陷阱，在传播管理团队文化中，我们同样要避免一些常见的错误。
一般情况下，在进行团队文化建设时，我们会犯哪些错误呢？
第一、让员工感觉自己不被重视。
不要过分渲染团队概念，团队最初应去解决自己“影响力范围”内的问题，给团队规定一个时间范围，要求其制定计划以及如何达到这个目标。明确其权限，经常申明这些权限。团队成功最关键的标准是培养团队精神和完成工作的能力。
第二、让员工感到苦乐不均。
每个人都有自己不同的工作风格，尽管团队中有一定余地可以兼容不同工作风格的员工，但也要制定起码的要求以便避免冲突。虽然人们对不同工作的偏好可以通过岗位轮值得到满足，但工作的速度和质量是所有团队成员都必须遵守的标准。因此要统一业绩标准，平等的业绩标准可培养团队成员的相互尊重。
第三、把握不准“度”。
许多团队刚开始拥有新发现的权力和职责兴奋不已，以致首次遇到始料不及的障碍时，只好打退堂鼓。因此要未雨绸缪，事先考虑到可能遇到的阻力和失败，制定应对突发性事件的计划。最好同时进行几个项目，一些则可能陷入困境，而另外一些项目必定会成功，把这些成功和失败作为学习的经验。
第四、不负责任的态度。
团队成员不得不面临以下状况：同时学习几种职位所必须的知识、随时准备变换新的工作、升任领导职务、掌握新的技能等。因此，需要有相应的公正奖励，有相应的激励措施，调动团队成员的积极性。
第五、不能相互包容。
以下是对几种团队人员的应对策略。
1.“天才型”员工：胸藏机杼，工作游刃有余。他们感到失望是因为工作中缺乏新的挑战。因此要让他们参加特殊项目或做团队领导。让他们不断加快轮换职位。
2.“沉默寡言型”员工：工作没问题，能应付，但他们不会在团体会议上分享观念，也不会加入团体项目。因此要让他们与更积极自信的同事合作，或不断给予他们要求更高的工作。
3.“大材小用型”员工：未能人尽其才，或相对其工作来说培训过多，因此要多听取他们的建议或委派他们担任更重要的角色。
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