单休是否合法？午休能否计入工作时间？带你了解加班的二三事！
对于企业来说，在工作时长的设定，以及员工加班工作的计算当中，一直存在着很多的“坑”，因此HR们务必要时刻关注，紧跟国家法律规定的最新情况，及时为企业的相关规定做出调整，这样才能够为企业规避那些可能会存在着的风险。而对于从业者而言，相信很多人可能一直都存在这样的疑问，企业规定单休是否合乎法律规定？员工每日的午休，能否计入工时当中？今天，就带大家来了解一下，有关加班的二三事！
第一点：周末单休是否合法？根据相关法律规定，职工每日工作时长为8个小时，每周的工作时长为40小时。并且，用人单位应当保证劳动者，每周至少休息一日。在劳动法中，明确表示，用人单位由于生产经营需要，可与劳动者协商后，延长工作时间，每日不超1小时。其他特殊原因，应在保证劳动者身心健康的前提下，延长工时每日不超3小时，每月不超36小时。因此，根据相关法条规定，企业单休是完全合法的。但要建议那些实行单休的企业，可以适当将每天的工作时间缩短些，这样既能保证每周工作时长不超40小时，也可避免支付加班费。
第二点：午休时间能否计入工时？通常在员工入职时，企业就会有明确的规章制度告知，午休时间是否计入工时。对于明确规定，将午休计入工时的企业，员工通常可自由安排这段时间；如果确实有工作需求，员工也可妥善协调好午休的时间。而对于那些，没有将午休时间，计入工时的企业，除了应该将此规定告知员工外，还必须要让员工拥有可以自由支配这段时间的权利，而不是企业来安排。如果企业任意占用员工午休的时间，那么午休时间则可悲认定为上班时间。
第三点：员工的加班工资该如何计算？根据劳动法规定，一旦有以下的几种情形，用人单位应按照以下标准，向劳动者支付正常工作时间的报酬：①.安排劳动者延长工时，应支付其不低于工作50%的工资报酬；②.在休息日，向劳动者安排工作，且无法安排补休的，应向其支付不低于工资200%的工资报酬；③.在法定节假日安排劳动者工作的，应向其支付不低于工资300%的报酬。一旦用人单位安排劳动者加班，且不支付加班费的，劳动行政部门将责令其支付加班费，逾期不支付的，劳动行政部将责令用人单位，向劳动者支付金额50%以上，100%以下标准的赔偿金。
从HR的角度上来说，以下的几点，还需特别注意，首先第一点：用人单位强制安排劳动者加班，职工可以拒绝；第二点：员工加班，企业未审批，也可悲认定加班；第三点：员工放弃加班费的协议，属于无效；第四点：包薪制，依然无法避免支付加班费；第五点：未经协商一致，企业向劳动者增加工作量，员工可以拒绝！
在实践当中，还存在这样的一种情况，那就是很多单位会给员工安排“值班”，一方面，企业所安排的值班，可以让员工继续在原来的岗位上工作，但这样的工作相对而言比较机动，会给员工一定的休息实践；另外一方面，尽管员工有部分休息的时间，但却也存在具体的生产以及经营的任务，那这样的工作方式，到底算是加班，还是值班呢？根据相关法律规定，此举也被论为：合理认定加班时间。
以上就是关于加班的二三事，希望可以让各位HR有所了解，在日后的工作当中，能够规避掉不该有的问题，为企业减少不必要的麻烦！