如何从0开始运营一家教育培训机构（一）
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职业教育培训机构的标准运营模式
写在前面的话：在未来，70%的职业现在根本不存在，而随着科技的发展，人类正逐步从体力劳动中解放出来，脑力劳动的赛道也会随着竞争的加剧越来越长，教育已经成为个人现代职业生存的必经之路（未接受教育者找不到工作将成为必然），更成为了所有行业的入口，学习就能当饭吃的时代已经来临，每天保持一点点好奇心，做一个快乐的书呆子，享受这个时代的馈赠。
教育培训行业因为市场容量大，客户需求多样，不易形成垄断，准入门槛低，现金流量好等诸多的优势，是一个非常适合自由职业或创业的领域。与此同时，该行业时间周期性强（每年按月分布的淡旺季明显），业务周期性长（从学生报名到培训有时间差），结果导向性明显（如职业培训机构以就业为导向，考试类培训以过关率为导向，学历提升类培训以获得证书为导向），使得机构的决策和调整需要一定的时间周期才能反馈出其改变对于公司的影响，因此教育培训机构有2大明显特征：1.公司起步难，需要一到两年的时间才能在自己从事的领域扎下根来；2.大公司即使做了错误的决策也不会马上死掉，但一旦方向性的失误形成，趋势很难改变；这种滞后效应成为培训机构发展的双刃剑。
要想从0开始运营一家教育培训机构，首先要对此类公司架构有一个整体认知，这篇文章将以就业为导向的职业培训机构为例，建立大家对一家培训机构运营的直观直觉。
以目前最大的IT职业培训市场为例，某机构市场部通过校企合作项目洽谈，与成都职业技术学院软件技术专业达成合作，双方就大三实训项目开展业务合作。通过此项目，该机构接触到软件技术专业大三班级学生50人（公司新增生源资源），通过实训项目课程体验，销售部门将有后续培训需求的5名学生转化为培训学员，学员根据自己的学习计划和时间匹配该机构的课程方向和开班时间完成培训内容。通过4～6个月左右的课程学习和就业指导，结合公司就业渠道资源、学生自我定位和择业需求等因素，选择合适的就业方案并完成高薪就业，满意的培训和就业服务配合一定的政策支持（如推荐新学员奖励）将促使高薪就业学员推荐新的生源资源，由此，一个良性的职业培训机构业务闭环诞生。
培训机构各部门工作将围绕这条业务闭环主线互相配合展开。下面将配合各部门的主要工作职责简述各部门的工作重心及其对于公司的影响。
市场部
部门核心问题：增量生源资源从哪里来？
增量生源来源的多样性从根本上决定了公司的抗风险能力，单一的增量市场来源若因外部政策或其他黑天鹅事件导致资源断流，对公司而言将是致命的打击。就IT职业培训市场而言，线上市场来源中知乎平台的倒流效果较好，但内容制作是较高的门槛，且需要持续高质量投入；百度等竞价平台由于机构间的利益博弈，基本已将获客成本抬高至机构营销成本极限，小机构尤其不堪重负。线下市场中高校市场客户群体集中，可以实现精准营销，但由于开拓和转化时间周期长，对于没有资源的小机构而言也不甚友好；因此结合自身优势找到合适的增量生源来源至关重要。
增量生源资源对于机构重要性可以从2种维度来考虑：A.初创公司如果前期没有自己的存量客户资源，增量资源就意味着是这家公司的生命线，如何高效精准的找到生源资源以提供给销售部门做有效的转化，将直接决定初创公司的生死，当然转化的时间周期也十分重要，若没有对目标市场有正确的时间周期预判，以此来规划好公司自身的现金流，很可能会让公司死在黎明前；B.对于有成熟业务线的公司而言，增量生源直接决定了公司是否能从一个台阶迈上另一个台阶，实现跨越式增长；但若机构老学员转化率低于100%，没有增量生源持续输入以弥补老学员转化不足带来的学员总量的降低，公司长远来讲也将走向死亡。
因此，无论公司体量如何，市场部门做不好的结果只有死路一条，无非是早死还是晚死。
销售部
部门核心问题：如何将生源资源转化成学员资源？（包括老学员二次转化生源和增量生源）
生源资源由于其来源不同，其转化方式侧重点和节奏完全不同，这对于销售部门的经验和应变能力来讲是一个巨大考验。如人人唾弃的招转模式，双选会大招会等生源资源对于时效性要求极高，一般应在获得联系方式的当天就应快速处理，且销售话术需要结合招聘场景专门设置，以达到转化效果；再如老学员二次转化生源，由于有较好的口碑作为背书，学生对于机构有着较强的认同感和较低的防备心，通常情况下只要机构的产品和学生需求相匹配便可以成单。
销售部门是解决招生最后一公里的核心问题，直接决定了公司今天和明天的生死存亡。
教学部
部门核心问题：用什么样的产品服务学员？
教学部门的产品类型从根本上定位了公司的目标客户群体。学历层次越高，自律能力越强，知识迁移能力越好的学生在学习相同内容的前提下需要耗费的学习周期越短，需要的外部干预和帮助越少，可以接受的学习方式越多样。由于各产品类型开发的思路不相容，导致一家机构针对不同的客户群体开发同样方向的匹配课程难度较大，这也形成了培训机构规模大但产品线单一的普遍现象。
学工部
部门核心问题：如何做好教学过程中的学员管理和资源的二次挖掘转化？
学生管理工作最大的难度在于不闻其功只闻其过，一次安全事故的发生可以让经营数十年的培训公司瞬间倒闭，因此学工部门的学员管理工作尤其是安全管理工作提到再高的位置都不为过；与此同时，老学员二次挖掘转化的成本是所有学员来源中成本最低效能最高的方式，也是培训公司赖以生存的生命线，由于学工部门和学生长时间高粘度的交流，其资源转化职责便顺理成章。
就业部
部门核心问题：如何将学员资源和市场需求有效匹配让学员高薪就业？
众所周知职业培训机构都是以学员就业为导向，没有经过市场检验的培训成果都是耍流氓，学员只有通过持续的高薪就业才能真正凸显培训的价值所在，机构口碑也是在结果导向的日益加强中得到推广和传播。
非业务部门：人事部、行政部、财务部
非业务部门虽然没有直接影响公司业绩，但从长远来讲对公司发展至关重要。如人事部门对于整个公司人才梯度的构建和培养起至关重要的作用，当公司采取对外扩张战略时，甚至成为成败的关键（中层断层是很多公司在解决了生存问题后却无法实现规模性扩张的主要原因）。众所周知培训行业是资金流十分充足的行业，学费作为预收款在产品未交付完成时机构已经有充分的支配权，但正因如此，财务部更应该重视资金的利用和风险控制，否则造成资金链断裂但服务未完全交付的场面，对公司将是致命打击。
至此，一家职业培训机构的部门构成和标准运营模式已经形成。但在公司由小至大的过程中，如何调整策略和重心在不同部门之间切换，如何平衡外部扩张和内部调整，调整工作重心和实现短期长期的战略平衡将是更难的问题。
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