员工加班7天，老板却只奖励主管，一夜之间员工让直接老板损失80万！
私信“绩效”二字，附送长达1小时的员工绩效考核激励视频！
前言：现在公司之间的竞争也是越来越激烈，大家在公司上班的都有感受，公司每个月的任务是越来越重，考核是越来越严。现在很多企业都会提出让员工加班，如果说企业补偿加班费，提供补贴那还好，那加班也有个理由。
但现在全部都是无偿加班，已经成为硬性条件了，甚至你不加班公司还要扣你工资。现在一年已经过去一半了，很多公司为了完成半年度的业绩啊，让员工加班干活。
案例：
小王在一家工厂里上班，老板为了完成今年的半年度目标，向员工承诺：今年半年的时候能够把任务超额完成20%就有奖励，给我们全体员工涨工资，因为大家都知道在工厂里涨工资是特别难的，难得老板主动提出了这个事情，所以大家都是特别有激情，都使劲干。
最后一个星期，员工自己提议要连续加班7天，任劳任怨，没有怨言，硬生生把业绩提高到30%，还超出了老板的目标，这下子老板非常开心了，在一次大会上，老板让组长主管级别的人上台，每个人都发了几千块钱，并且还请工厂的管理层吃饭，但是，基层员工没一个人都没有得到奖励！
就在当天晚上，老板和厂里的管理层出去吃饭了，厂里的机器突然出现问题，那一天晚上所有生产出来的成品全部都报废，不能用了，后来老板查监控，也查不到底是谁做的，但是他知道厂里的机器平时运转得非常良好，这次肯定是人为，但是因为监控有死角，所以也查不到具体的人。没办法，老板自己认栽，这一晚上损失了整整80万。
结局：
大家都以为老板会大发雷霆，没想到老板第二天就召开了员工大会，老板向大家鞠了一个躬，说是自己的不对，因为之前是答应过是要奖励给全体员工的，现在搞得厂里员工没有情绪，他也意识到了只有一线基层有动力，我们厂里才会发展越来越好，今天就给大家把上次的奖励给补上，每个人发个500元的红包，以示鼓励，大家再接再厉。
分析：作为老板一定要有“分钱”的思维，否则损失会很大
马云对于薪酬的4个观点：
给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）！
欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力。
加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。
那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值！
马云对于加薪的看法是：
外国人或者一些跨国企业，喜欢给高管涨工资，给员工涨工资的倒不是很多。但是在中国企业应该多给员工涨工资，因为企业的发展和士气有很大关系，而士气与员工有非常大的关系。
而且，你给一个高管加个30000元，50000元，高管根本没什么感觉。但是如果你给一个普通员工加薪3000,5000，这个员工就能感激你很久，工作也会更加的努力。
提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。
实际上在一些民营小企业，大部分老板都不懂得如何给员工加薪？对于员工要求加薪基本分为两种:
1.一种是加薪老板同意以后，员工的激情一直调动不起，工作质量一直达不到公司的要求。
2.另一种加薪后，员工的激情一般保持在3-6月左右，后续员工有以另一种理由试行加薪。
加班=涨薪升职？
作为老板，摸着良心说，你真的会因为加班给员工涨薪升职吗？
是不是更多的时候，也只是发点奖金，请大家吃个宵夜，说几句感激鼓励的话？画个大饼畅想一下美好的明天？
不是年轻人不上进，加班也不是万恶之源。
但是——
1、是偶尔加班还是天天加班？
2、加班有没有物质奖励以及精神鼓励？
3、加班是必要的还是作秀的？
4、工作时间员工的效率如何？
5、面试的时候有没有做加班意愿的预先确认？
前段时间一位粉丝和我分享他们公司事迹：
销售型公司，由于疫情影响，业务大打折扣，公司上下都很焦虑，老板也变得严格起来，现在每月完成不了目标，每天强制加班到10点，第二个月看目标完成情况，分别扣钱，有几位员工受不了天天加班选择了离职，还有一位老同事认为：没完成目标，要考虑到疫情因素，现在加班+扣钱，企业文化已经变味了，直接走人了！
大家想想，是员工错了，还是公司错了？
其实都没错，错的是用的额方法和机制！
如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由。
所以加不加班不是问题，关键是员工加班后，他们可以得到什么？
而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
注意：我们提取的是：8个K指标：分别是：产量+辅助成本率+工资费用率+产品外观评分+安全生产+附件报废率+核心人员流失率
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
KI:根据数据分析，我们选取平衡点68720，产量每超过500，奖励经理25元，每降低500，少发25元；以此类推：
K2：辅料成本率：平衡点：6.83%，每降低0.02%奖励8元，每超出0.02%，少发 8元；
K3：工资费用率：平衡点：5.69%，每降低0.01%奖励6元，每超出0.01%，少发 6元；
K4:产品性能合格率：平衡点：30%，每超过5%，奖励经理50元，每降低5%，少发50元；
K5：附件报废率：平衡点：0.51%，每降低0.01%奖励11元，每超出0.01%，少发 11元；
K6：核心员工保留人数：平衡点：11，当月0流失，全发，半年0流失再奖励200元，每流失一人 少发 100元；
K7:..............
案例分析：
- 1、在指标选取上，关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。
- 2、平衡点老板员工都认可。
- 3、弹性薪酬占到总工资的80%。
- 4、当公司业绩增长、员工价值增值时，员工的收入则会随之上升。
- 5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润，在KSF系统中是一个融合的整体，形成了利益共同体。
- 6、在设计上，既要给员工一定的安全感，还要让员工感受到，只要努力干、拼命干，工资肯定比过去高。这就是，让员工为自己干，自己为自己加工资。
最后，有效果比有道理更重要，KSF快速、直接有效！
这家企业自2017年9月份开始落地推行KSF薪酬全绩效模式，仅仅用了4个月的时间就颠覆了经营、扭转了下滑，取得了良好增长：
- 1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
- 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
- 3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
- 4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。