小明在一家集团从事文员工作，于2011年与该集团下的A公司签订劳动合同。

2013年，该集团将小明调入该集团旗下的B公司工作，小明于2014年与B公司签订劳动合同。

2019年B公司又将小明调往另一工作地点。小明不同意该调动，B公司即提出解除劳动合同，并要求小明必须向集团的OA自动化办公系统提交辞职申请书等材料。

2019年3月15日，小明通过OA自动化办公系统发起了第一份申请单，载明申请事项为小明离职申请，原因详见附件。该附件为小明自行提出离职的书面申请的电子扫描件。经小明登录其OA系统显示，该申请办理步骤显示为中止。

2019年3月19日，小明通过OA发起了第二份申请单，申请事由小明解除劳动关系，原因详见附件。该附件为小明不同意岗位调整，双方协商一致同意解除劳动合同的书面申请电子扫描件。上述第二份OA申请经过各级领导的审批同意。

小明离职后，B公司及其所属的集团人事部门未将小明的OA系统账号注销。

2019年7月，小明登录其原先的OA系统，将其第二份OA申请打印出来作为证据使用，以此证明B公司与小明协商一致后解除劳动合同，应根据劳动合同法的规定支付经济补偿金，向劳动仲裁委申请了劳动仲裁。但劳动仲裁委驳回了小明的仲裁请求。

小明不服仲裁裁决，起诉到了法院。一审法院经审理认为，小明与B公司之间存在劳动关系，小明主张劳动关系解除的原因系B公司不合理岗位调整，小明不同意后，B公司提出解除劳动合同，经与小明协商一致后双方劳动关系解除。但小明提交的第二份OA申请的证据不能证明双方的劳动关系解除系B公司提出；另根据小明第一份OA申请的附件内容可看出，双方的劳动关系的解除系小明主动提出，因此B公司无需向小明支付经济补偿金，小明的诉讼请求无事实与法律依据，一审法院不予支持。

小明不服提起上诉。二审法院认为，小明的第二份OA申请显示解除劳动关系的原因为协商解除劳动关系，且有B公司及其所属集团各级领导的批示同意，足以说明双方解除劳动关系的原因及B公司应向小明支付经济补偿金的事实。B公司在庭审中举示的第一份OA申请虽系真实，但由于该OA申请无相关领导的批示，且办理步骤为中止，因而该OA申请不具有审批成立的效力，该申请流程应属废止，B公司以此证明解除劳动关系为小明提出，明显不当。在双方分别主张劳动关系系对方提出时，应由用人单位承担举证责任，现B公司无有效证据证明系小明提出，应认定用人单位提出协商解除劳动关系，一审判决对此认定有误。

二审法院还认定，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿金，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算经济补偿金或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案二审查明，A公司及B公司系关联企业，均属于集团下的企业。依据法律规定，小明的工作年限应从2011年至2019年连续计算，并由B公司支付经济补偿金。

点评:员工若是向用人单位提交了自行离职的书面材料，则员工主张由用人单位支付经济补偿金没有法律依据。本案中，用人单位未能保存员工自行离职的书面材料，又在员工离职后未能及时注销员工的OA登录账号，导致员工在提起劳动仲裁时通过登录该用人单位的OA系统，取得了对自己十分有利的证据，并在后续的诉讼中以此证据胜诉。

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