公司裁员，会优先裁掉哪些员工？

如果用一句话高度概括，那我就又要上传统艺能废话文学了，公司裁员，会优先裁掉这家公司认为可以裁掉的那些人。

虽然这个回答很废话，也很欠打，但总结的却是事实。

很多人都会理所当然地觉得，如果一家公司裁员，会依次先裁掉那些早就想干掉的出工不出力，还领着工资混日子的人，然后再裁掉那些基层可有可无，存在感不太强的员工，再然后就要拿中层以上位置，虽然也有很高产出，但相对于他们的工资，性价比已经不高的人开刀了，最后才是各方面其实都合适，但成本太高，短期裁掉也不会影响公司发展的重要员工，比如很多大公司裁员时，都会把长期业务，探索型业务，非核心业务都给裁掉。

但事实上，这种情况是对于那些发展时间比较长，各种历史遗留问题比较多，早就有了很多混日子的冗员，但因为以前公司行情好就懒得管的情况而言的。

但现实中，大部分人所在的公司，都不是这种一裁员就能上新闻的公司，尽管这些公司动辄也是上万人规模，但就业的人口可是几千万，几亿的规模。

很多人所在的其实就是一家几十人的公司，很多人所在的公司可能才刚开始运行一两年时间，很多人所在的公司可能就是一个临时组成的草台班子。

当这个公司因为种种原因，不得不裁员时，都会有各自非常独特的理由和视角，然后做出非常多样化的决定，这些决定在旁观者看来可能匪夷所思，但是在当局者来看，却又是非常合理的。

比如我了解过的一家普通的小公司，在去年业务最难的时候，选择裁掉了两个他们认为是公司里最核心的岗位，这两个员工都是跟随自己多年，自己亲手培养出来的非常得力的助手。

但是，站在老板的角度来看，公司要节省开支，只能自己夫妻两人亲自上马兼职多个职位，而考虑到成本问题，自己只能把成本最高的这两个岗位给兼任了，而下面那些随便都能招来很多人干的各种打杂岗，却一个都没裁，原因也很简单，这些岗位虽然不那么重要，谁干都一样，但是他们夫妻两个要亲自去做这些岗位就是资源浪费，而这些基础的杂活又必须有人来做，于是就保留了所有的基础岗位，选择裁掉两个他们认为最重要的岗位，自己来亲自干。

做出这个决定是很艰难的，因为像他们这样做小业务特定业务的公司，能招到合适的人本来就很难，基本上人才都靠自己培养的，但是遇到了低估期，不得不断臂求生。

所以，你觉得裁员的时候，会先裁掉不重要的人，但当公司已经到了快活不下去的时候，什么决定都有可能做得出来。

就算是同样处理公司一致认为的冗员，也会先把好处理的给处理掉，然后再想办法搞那些难搞的，如果实在搞不定，就开始下一波人了。

第一类：部分35+

35岁危机不是说说而已，是职场存在的现象。35岁，有的人成为了行业精英，技术核心，自然是不担心被裁的。当然更多的是，年轻时不努力只想混日子的，想努力却没行动的，以及才华但没有机会施展的。

总之，除了公司认为比较核心的人员，裁员肯定选择35+工资高贡献少的员工。这里的贡献少是公司认为的贡献少。

上周公司管理层聚餐，很多人都喝得有点上头了，很多人把老板都骂了一通，认为老板不会用人，都认为自己为公司做了这么多事，老板却看不到。而老板也有老板的说辞，他认为重要的人，曾经多次关键时候拯救公司的人，别人都不认可他的能力，早点让他走的话公司早上市了。

作为一个感冒+酒精过敏人士自然是在场比较清醒的。看得出来有的老员工只是借酒说点心里话，觉得憋屈，也看得出来老板和管理层考虑的角度是不一样的，至于说谁有道理，都只说对了一半。往往我们在自己的岗位上看到的事情和思维方式都会被岗位和角色局限。

而贡献多的人可能不被看到，以及被个人意识左右，老板很多时候认为自己有大局观，看到了全局，但只是他认为看到的全局，对全公司的掌控以及员工的了解，但是这可能是别人想让他看到的而已。

所以才会有我前面那句公司认为给贡献少的人！

第二类：近期入职员工

对于要给辞退补偿的公司来说，会选择新入职的员工，一方面是为了省成本，另一方面肯定认为老员工的忠诚度以及易管理性高一些。

裁员也可以给老员工的警示，同时还想展现企业是有人情味的。

第三类：工作岗位相对不是很重要的

大多数公司裁员，肯定都会想着多人同岗的能不能只留一人，以及岗位不是特别重要或者工作量不大的岗位合并为一个岗位只留一人等。

取个好听的名字叫组织架构优化，表示留下的都是精英，实际上就是留下的都是能够一个人干几个人活的员工。

有的人会认为，领导肯定首先裁掉他不喜欢的人，或者不拥护他的人。实际上，在日常工作中，领导已经把这样的人辞退了，除非是不好动的。

我司人数半年前是1300多人，用了半个月的时间，干到了500多人。亲眼目睹了整个过程是怎么一步步变化的。（数字来自企查查提供，至于企查查怎么知道的，那我就不清楚了。）

首先，最明显是公司会以违规、触碰红线等理由，宣布开除一些口碑极差的混子。就是那种哪怕你也是混子，你都看不下去的那类用嘴干活的职场垃圾。

然后，再对那些年龄大，可有可无，不怎么说话的独行侠找麻烦。通常手段不外乎 360评价，以业务反馈不好，压低绩效。潜力耗尽为理由，开始劝退。

接着，要求各主管人才盘点，给所有人论资排辈的排名，贴标签。比如x年没有晋升的，学历，年龄没有优势的，打上低潜的标签。利用业务调整，将坑爹的业务让其负责。准备打低绩效，搞pip，最后劝退。

这里注意，越是职级高的牛马（不是主管）。越危险，因为性价比在hr眼里，极低。干的活其他低职级的人也能干，比如外包。但薪酬却是外包的好几倍。

这时候，基本上明面上有问题的人都清理的差不多了。hr会开始搞一些政策上的考核，比如加强考勤，严查工作量，增加考核名目。 但是你会发现，凡是违法违规的要求，他们绝对不会明文通知你，都是通过各种口吻，暗示，来告诉你，比如每天工时，必须要达到10小时之类的。你不遵守，就上名单。简单说就是，给你增加犯错的机会。

这期间通常会有2~3个月，差不多，因为人总有松懈的时候。当一部分人发现，规则也就是是说而已，又回到了原来的按时上下班状态。 等到后面被约谈，就会发现，人家虽然不找你，不代表没有写进小本本里。

如果你是手上有什么核心的东西，会先以业务结构调整之类的理由，让你进行业务交接，如果你职级比较高，就会下你权限，冷处理。把你发配到一些边缘的业务地带。搞一些恶心你的事情出来，逼你自己走人。

这之后，实在想不出什么名目了，也就不想了。会开始定指标。比如A团队这个月必须要出2个人，B团队业绩差，必须要出5个。这时候人性的丑恶就会更进一步的凸显出来。

通常，最先被献祭的，就是那种低头干活不反抗，让干啥干啥的老实人。留下来的，反而是那些平日里非常会舔上级的，会【向上管理】的，用嘴干活的嫡系。

其实一开始我也不明白这个逻辑是为什么，直到我发现很多公司都这样后，突然有一天刷视频，看了个讲解历史的才明白。道理很简单，什么样的领导，就喜欢什么样的下属。

比如，张三是领导，想想他是怎么上去的？低头干活的老黄牛能上去吗？明显不是，有的人是低头干活赚辛苦钱，而有的人，那是把职场玩明白了啊。这类人，通常只会揣摩领导的想法，想领导所想做的事，做主子想做的事。怎么可能会知道【事】到底是谁干的？当然是嫡系说什么就是什么了。所以，嫡系是怎么产生的？还不是舔的舒服了。日常老去舔领导，不对，说的文雅一点，这应该叫向上管理。这类人，你会发现，但凡你问他一个问题，他就敢把你的成功，全部揽到自己怀里。

老实人不懂，心理只会想着努力干活。领导会看的到。结果指标下来，通常会被领导祭出去，以保全嫡系。

这个时候，就会出现一种虚假的繁荣现象。就是所有人都知道在裁员，但所有人都在苟，为了苟，都努力的造数据，迎合各种指标要求。所有人都知道，数据加起来不对，但所有人都是优秀的。

比如，搞了个什么事情，数据从 10人提升到了30人，这叫提升300%。

比如，拉了朋友来公司做分享，这叫建立跨公司交流平台，提升团队影响力。

这些会做数据人，会继续存活下去，而不这么干的，就上下一轮的名单。

所以，你要说裁员会先裁掉哪些人。大概，就是和管理者 【味】不对的那些人吧。皇帝也不可能知道百姓的真正疾苦，不还是听亲信的，亲信说啥就是啥。

我只能建议，遇到裁员不要慌，老老实实看看劳动法，尽量争取自己合法的权利。平时多和一些没有利益冲突的同事打好关系，有些时候，一些很重要的消息，会从他们嘴里知道。

最后：

1. 评论克制一下，我没工夫删评论。文明理性的讨论哈，系统删了你什么内容我也不知道。

2. 还有，别说我是hr，劝我做个人，小心遭天谴的那位。但凡你看下我的标签，过下脑子，也不至于秀下限。

3. 我只讲我看到的现象，切勿对号入座。我都已经当故事在讲了，这总不算侵权造谣诋毁了吧。

公司如果要裁员，会先把基础员工裁掉，还是把那些工资高年限长的员工辞掉呢？这得看公司是因为什么原因裁员的了。

有些公司在发展的过程中，只考虑如何扩张公司的规模或加快公司的发展，在这个过程中需要招聘很多员工来支撑业务拓展。而当企业遭遇了经济危机或规模缩减的时候，就会先把低人效的低层员工先开除。

低人效的员工包括以下这几种：

1、与业务职位不太相关的岗位，例如人力，财务，物流，仓库等基础岗，不太和业务相关的职位，肯定是首选在裁员名单内的。

2、实习生、毕业生、工作年限比较短的新人，这种员工基本不是公司的核心人员，裁掉这些人几乎不会公司的组织结构造成冲击。另外，他们的经济补偿金都不高，裁掉他们还能给公司的正式员工敲响警钟，实现“杀鸡儆猴”的功能，一举三得。

3、业务拓展、研发等岗位的人员。一些公司在公司景气的时候投入很多资源做长期的研发，虽然回款和收益比较长，但从长远来看，研发创新才是公司提升竞争力的资本，所以很多公司都愿意在这些方面投入足够的资本。但如果公司财务紧缩，公司也不得不把业务扩张和创新研发等岗位砍掉，先保证公司存活再说。

但如果公司相对比较稳定，却做出了裁员的决策，很可能是为了整顿公司的高管，拿那些高薪却不作为的领导人员来开刀。企业会优先裁掉那些业绩迟迟不增长、拿钱不办事的管理层，并且很有可能会从其他地方挖掘人才，空降到公司担任高管。

有过一家互联网软件创业公司的从业经历，在职期间这家公司因受疫情影响经历过一波很大的裁员潮。

作为HR，我全程参与其中，简单谈谈当时我们的做法，这也可以给大家在择业时，反向做一个参考，看看什么岗位在就业不景气时相对是比较安全的。

按照当时董事会给到的人力成本下降要求，我们粗略估算，至少需要裁撤全公司一半以上的人员。

当时的裁员计划如下图：

第一波裁员计划：

第一波裁员会对非核心业务部门下手，要求缩减编制，减少部门内一些综合性或者助理性质的岗位，比如说经理助理，或商务助理，销售助理等等，这部分工作由整个部门内分摊。

第二波裁员计划：

在非核心业务部门的职能岗清退完成后，如果人力成本压力依然很大，清退非核心业务部门中绩效排名最后30%的员工。
这部分员工的薪资，一部分省出来节约人力成本，一部分也会加给这个部门绩效前30%的员工，稳定他们的情绪，毕竟他们的工作压力肯定会增大。

因为公司的人力成本包含了员工的工资及五险一金等隐形成本，所以辞退绩效差的，只给绩效好的员工加工资，整体还是省钱的。

第三波裁员计划：

完成上述两步后，如果依然需要压缩成本。基本上会从四个方面下手了：

1.砍掉非核心业务部门，大部分员工辞退，少数优秀骨干给与转岗到其他部门的机会。

2.职能部门强制性缩编，每个部门绩效最差员工淘汰。职能部门（比如说人力、行政、财务、法务等）往往有个特点，事情多且杂，部门里每个人都有自己擅长的细分点。但如果要求降低点，只求做不求精的话，部门内的活儿，大家多少都能彼此顶上。

3.辞退实习生，甚至包括核心业务线的。实习生往往是公司未来发展和培养的风向标，但在丢车保帅的情况下，有的时候的确顾不上那么多。而且随着人员的缩编，核心骨干的工作压力会越来越大，这个时候再让他们承担实习生的带教工作，也不会出成绩。

4.核心业务线绩效排名最后30%的员工。

第四波裁员计划：

坦率的讲，我当时并没有经历到这个阶段（尽管我们做了预案），因为一旦到了这个阶段，公司离彻底凉凉也不远了。

这个时候非核心业务部门已经没有了。

职能部门会尽可能的再次压缩编制，并且能够外包的部分都尝试外包，比如说人力资源中，可能这个时候培训和招聘都会彻底停止，薪酬和劳动关系会外包给第三方公司，只留一个绩效相关的员工（辞退和激励会涉及到这方面工作），相对应的，部门内招聘、薪酬和培训的HR人员也会被辞退。

核心业务中，会按照运营、销售、研发的优先顺序进行人员辞退和优化。

但这一点见仁见智，因为和公司业务的类型与发展阶段息息相关，每个公司可能都会有不同的选择。

尾巴：

最后说两句，马上就是招聘季了。

在面对offer的选择时，最关键的其实还是看你是否在一家公司的核心业务部门——这不仅会让你的岗位更加的安全，也使得你在做出成绩时，更容易被看到，被提拔。

举个例子，如果你是专门从事游戏策划工作的，那么同样是互联网大厂，哪怕月薪多给你5000，字节和阿里肯定也不如鹅厂和猪厂。

以上。

我朋友的建筑设计公司，因为行业下行问题，目前就剩俩人，他自己，还有个亲戚嫡系。

他公司人最多的时候，也有百八十号人，虽说不算啥大公司，但是也是正儿八经有资质的公司。

现在就俩人，他跑业务，另一个人管管报名、投标、拟合同、开发票这点事儿。

（补充：维系资质的人在这一行有个说法叫guazheng，人平时是不在这里上班，仅zhengshu在，特此说明下。其实也不符合规定，不过这么干的不在少数。）

他拉来了业务，就分包出去给别人干，毕竟他手上无人可用，也无人干活。

他确实也不是一步到位，一口气把那百八十号人全开掉的。

业务缩水的时候，他开掉了整一个设计组的人，有项目负责人，有资深专业负责人，还有熟练的画图工具人和不熟练的工具人。

他干掉了一组人，还留了另一组人，各专业齐全，保证项目能够正常运转。

但工作量实在是太不饱和了，一组人他也快养不起了，所以他把项目负责人开掉了，因为项负很贵，而他自己也是技术出身，一级注册建筑师加高级工程师，能够当这个项目负责人。

他不仅开掉了项负，还开掉了很多人，自此，这个余下来的组，成了没有备用品的组了。本来是各专业的人员，还是成双成对，一用一备、这样子搞下来，就剩不到二十个人了……各专业都只有一个人，独苗了。

结果这样还不行，还是养不起，他就把那些不常用的专业，又给剃掉了些，到最后水电？暖通空调这些，都是建筑专业的人在凑合干…（跨专业了，只能是凑合干、很凑合）

凑合干，也养不起人了，干脆摆烂了、一个也不养了，全散了。

现在就剩他自己和另一个人，反倒是压力不大了……

所以先裁掉谁，后裁掉谁，并没有标准答案。

比如我朋友，他最开始裁掉了整个一组人，节省开支，试图让另一组人顺利运行，保证业务开展，后来因为业务问题，又精简了余下这组人的人员配置，直至全部裁掉，只剩一个…

这不是对错问题，而是个决策问题，是公司的发展问题。

他目前的发展理念就是，这样子干，人员工资开销不大，办公场所也省很多钱……

至于他外包的活，干得好不好，他头不头疼，那是另一个问题，这里不评价。

所以问公司裁员会优先裁掉哪些员工，要看是什么行业，公司又是怎样的发展策略。

领导在考虑下属奖励、或者升职加薪的时候。

最常见的一个思维角度就是——谁是最可以被替代的？

也就是说，这个人手里的活，换个张三、李四或者随便谁来做，可能达成的效果都差不多。

谁是最不可替代的？

当然，完全的不可替代，那是不可能的，离了谁地球都会转动。

但是，相对而言，如果谁手里的事情，如果换个人来做，可能就不那么方便，不那么牢靠了。

所以你明白了吗？

什么苦劳、疲劳，在公司当牛做马都是感动自己的行为艺术，真正的能够让领导重视你的事情只有一件：

他觉得替换掉你的成本很高，他手里根本就可能没有合适的人，能够轻松地把你手里的事情接下来。

换言之，这种情况下，你已经在公司这个生态里卡住了重要的位置。

有的人，在公司就像浮萍一样，看上去已经扎根了，但是实际上没有，一有大风大浪，第一个吹走的就是他们。

有的人，看上去表面露出水面的就一片荷叶，其实下面已经深深扎根进了地底，根基盘根错节，根本不容易被水卷走。

裁员也是一个道理，领导还是用相似的思维方式：

这个人如果走了，他手里的事情有人能接吗？

如果答案是肯定的，而且短期内就能接手，那裁员就很容易动他。

反之，就能在裁员中苟住的时间更长一些。

所以，混职场混的是卡位，不是拼谁加班多，打工人要时时提醒自己，有没有占住重要的位置？

主要还是看公司的经营情况，裁员的对象会有所不同。

一、若公司经营正常，营收可观：

那一般只是例常性的人员盘点和促活，也就是通过人员的定期调整优化，促进团队整体凝聚力和效率活力的提升。

从员工表现的正态分布考虑，一般公司会处理的都是综合绩效排名处于尾部的人员，以及平时表现较差，或不符合团队做事价值观，或和部门领导存在做事分歧的人员。

说直白点，其实也是一种变相地以公司的名义给到部门领导“排除异己”及“不可控因素”的机会。

二、若公司经营异常，存在困难：

第一种，项目调整裁员。

这种一般是新项目在规定时间内没做起来，或者受外部因素影响被迫叫停。这时，

• 若是为项目新招的人员，一般都是直接裁撤，除非个人表现很强，可以调剂到其他的项目岗位中；
• 若是直接从其他项目抽调的人员，说实话，这时就极大可能面临自己是否能回去的情况了，因为原来的岗位已经有人了；除非原岗位的人做的不如你，或者公司基于你的能力有其他的工作安排，否则被波及“顺带”裁员的概率很大。

有一点很明确，公司异常经营时，一般首要考虑的都是能现下正常贡献营收的部门，以稳住大盘；其他已不产生营收的部门往往最容易被放弃。

第二种，只以维稳为主的裁员。

这种一般是公司已经不求过多的发展或缓慢发展，只是基于合约精神把目前的客户服务完，做一定的业务收尾。

这时，基于营收限制，公司需要有效降本裁员。那优先考虑人选的肯定是人力成本更高的优秀员工和司龄较大的老员工，因为工作标准要求没有那么高了 。同样一份维护工作，完全可以用性价比更高的普通员工，毕竟不需要再做过多的创新探索。

总结来说，公司的裁员规律是“好的时候，动拖后腿的；不好的时候，动养不起的”。目的要么是活得更好，要么是活下去。

滴滴~

疫情第一年，我被一家垄断国企裁员，当时我就负责裁员系统的研发。研发完成后，试用了一轮，成功计算出了领导想裁掉的人。然后第二轮裁员就把我安排上了，不过赔偿了我17万。

那家公司好像最初找了个管理咨询公司，购买了裁员方案。

裁员方案和流程大致是这样的。

首先公司领导先秘密开会，定好这个季度惩罚谁奖励谁，定好了就准备这个季度的剧本。

公司每个员工的每一项任务都在我研发的那个裁员系统上记录进度和内容，根据工作量领导会为每个人的每一项任务打一个分，我们叫gxz。季度末，每个人的gxz会累加，然后和其他指标掺和在一起，经过一系列计算，得出一个最终得分。最终得分中，gxz的权重最大，gxz得分基本就能决定绩效考核结果。

领导内定好要受奖励的人，工作内容简单，每一项工作的gxz值高。领导内定好要受惩罚的人，工作内容复杂，每一项工作的gxz值低。比如当时我研发四个模块的增删改查，用了一周，gxz才26点。一个dba写了个create table脚本，用了半小时，gxz居然是110点。

公司还有后手，比如这个人出错了，那么不管gxz多高，都直接打死，绩效考核直接就是不合格。

那公司有很多劝退碰瓷项目，就是用的几十年前的落后技术的老项目，技术架构和设计都一团糟，谁干谁肯定出错，出错了直接就是绩效不合格。

连续两个季度绩效不合格，就触发裁员。

当时我已经通过公司里的线人，得知领导秘密开会时，把我内定为受罚人员。然后安排我做一个劝退碰瓷项目，就是一星期写四个模块还仅有26点gxz的那次任务。公司线人也告诉我，那是劝退碰瓷项目。

我由于懂gxz的算法，所以我gxz值并不低。但是劝退碰瓷项目我却没办法，所以那个季度我被直接秒杀。

多说一句，每个季度的gxz都是领导设计好的，领导不希望有的人gxz值过高，到了季度中期，就不给他安排任务，或者每个任务的gxz值大幅降低。当时，领导也这么安排我来着，同样工作量的任务，季度初居然比季度末的gxz高。我由于懂规则，所以季度初gxz值一路高歌猛进，到了季度中期，任务量没变，却gxz怎么也涨不上去了。当时就明白怎么回事了，随后线人给我讲了我被内定的事，一切就都清楚了。

那个季度我如愿以偿绩效被打了差评，接下来，我也干脆不装了，直接躺平，什么活都不干。领导安排完任务，我根本就不干。领导问进度，我直接说没做，领导问我为什么不做，我直接对着领导冷笑并恶狠狠地看着他，领导也不敢继续追问。然后每天上班我就看漫画，领导也不敢管我。

那段时间，我找了几个同样被内定要受罚的人，告诉他们真相，让他们也躺平。我基本都当着很多人面说，那谁谁谁，你被内定要受罚了，公司要裁员了，赶紧想办法吧。然后有几个人听了我的，就去面试走人了。其中包括接替我工作的那个同事，本来公司计划我被裁员后，由他接替我，结果我提前告诉他公司的伎俩后，他在我走后俩星期，他也走了。

第二个季度末，被裁员的那天，hr来找我，假惺惺问我，知道公司为什么找你么？我直接说，把我裁员啊。hr问你怎么知道的？我说你们内定裁员这事全公司都知道了，我早在半年前就知道公司领导秘密开会内定裁员名单了。然后hr极度尴尬，就给了我辞退函，我看了一下，觉得赔偿金还可以，就签字了。

出门后，到各个办公室大喊，老子被裁员了，老子提前拿钱过年去了，以后xx项目别找我了，你们都听懂了么？然后一堆同事一脸惊愕地看着我。

后来hr看不下去了，让我低调点。

我离开公司两周后，赔偿金到账，在家欢欢喜喜过年。

那公司是绝对垄断企业的下属it公司，半赌博性质，以四年为一个周期，不差钱，裁员是因为it公司把该干的活都干完了，只需要留一小部分维护人员就够了。裁员原则就是入职时间短，做非核心业务，年龄大，非关系户都裁掉。跟我一起被裁的，有几个学历好，还给公司搞定专利的，甚至有一个前一年还拿了全公司最高奖项的优秀员工。

听说我之后就没裁员了，就改成pua逼着他们自己辞职了。当然这和我没关系，因为资金资金转移走了，没钱可赔了。

那些说改自己gxz得分的不觉得你们很幼稚么？每个季度谁排名在什么位置，领导早内定好了。本该你排倒数，结果你给改成前几名，领导看见了，直接调查明细，发现后裁员赔偿金都可以省了，这属于严重违反公司规章制度。

会裁掉工资高的。

不管是不是有本事，不管是什么岗位，谁工资高谁就最有可能被裁掉。

所以一旦你被裁掉，不用自卑，某种程度上这说明你很重要。

裁员只有一个原因，就是减轻公司的经济负担。

裁员最好的方法，还是让对方自己自愿走人，这样就不用补偿了。

听起来就很阴险，对不对？

嗯，我就这么干的，我就这么干过，我不否认——对于我这个净利润不过百的制造业小微企业来讲，灵活的手段实在是太重要了。

2020年，我在一年以内，精心编织了一张网，裁掉了公司工资最高的两个人。

第一个是技术经理，本事很大，脾气也很大，创业初期我各种哄着，贡着，是我起家的主要帮手。

当然，初期总会过去的，技术后备也已经培养起来了，虽然我一直以谦谦君子自居，对其仍旧是礼遇有加，但是我承认，我心底里希望他走。

他对我经营公司的很多做法看不惯，不认可，可能对我这个人整体也不认可吧，但他也无可奈何，毕竟我是说了算的人。

我也打过工，我相信很多人都有过那种感受——“老板就是傻X”。

很自然地，他有创业的想法，技痒了，想证明自己。

于是我利用了这一点。

我经常主动找机会和他探讨一些经营方面的事情，引得他跃跃欲试，而我则是每每百般挽留，然后草草结束对话，在他心中一次又一次地留下那个飞速旋转的“陀螺”。

我知道我并不真诚。

终于有一天，在不知道挽留了多少次以后，我说好吧，祝你成功。

“微斯人，吾不及此”，我明白他的好，我永远记得。

所以他走那天，我并未多么开心，单独拿出了一个月工资给他，就当是他创业我随个份子吧。

他后续的事我也知道一些，他同别人提起我，还是极为不屑、不认可，而当闻者说起我好的地方，他则默然以示反对，但他也不否认我待他不薄。

说实话，我觉得论起风度，他比我可差的太远了。

他后来与同学合伙创业失败，又回到了秦皇岛，本来他没和我说这些，但是回来的当天，由第三方做东一起吃了个饭，此后他没有联系过我。

这是对的，好马不吃回头草，我对他一直评价颇高，总算我没看错他。

目前好像是一名技术工人，管着一台数控，其他细节不知道了。

他创业的失败，固然是因为赶上了疫情期间，但是我认为还是他性格占主要因素。

他比我小四岁，但我感觉他还是太年轻，性格上不能主宰自己——商场如战场——这是大忌。

除去性格原因，他对我的经营、能力、决策的不认可，我觉得不尽然是他的问题，是我们俩所处位置不同造成的，是信息差造成的。

比如，我妻子，她只看到我对元老笑脸相迎，不敢坚持意见和看法，百般纵容、让渡利益，可是她不知道，我需要积聚实力、经验和人才储备——这也是为什么，我坚持不让自己的至亲家人参与我的生意，这对谁都没好处。

我约略是在35岁以后，逐步地学会了成为自己情绪的主人，我并不会因为自己感受上的好与坏，就去做什么决策，就会展现什么情绪——至少不会工作场合当着大家伙的面展示。

我不能不小心翼翼，因为失败的代价太惨重，我不能承担，我没这个条件，大仗小仗我都不能输。

毋庸讳言，一切的出发点，都是现实利益，经济利益是利益，企业的经营方式、个人想法的践行，对我来讲，同样是不折不扣的利益。

扯远了。

另一个高工资的员工，情况则有所不同，他工作能力也不错，我一直都非常欣赏，只不过此人在人品上我不太认可，喜欢“拿捏”我，要经济利益——实际上在心里，我觉得这种事无可厚非，为了自己的利益博弈嘛，很正常。

只不过，作为老板的我，彼时手里筹码多了，情况已经不一样了，我准备整理队伍了。

他工资太高了，对我已经不划算了，工资又不能降——我从来不降工资，我认为这对企业有负面的不可测的影响。

主客观的理由具备了。

所以当他与同事，因为工作方式的问题起冲突的时候，我意识到，机会也来了。

可以了。

我先是好好劝了劝冲突双方，然后对他说“这件事要听对方的，毕竟对方比你年纪大好多，是老大哥嘛。”

之后我拍了拍他的肩膀，走了。

我知道他不服，不服就对了。

我要的，就是他“不服”，否则下一步我还真就不好办了。

终于，晚上我接到他的来信“哥，我不想干了”。

我也不知道他是真心还是又想故技重施，但我心中窃喜。

可是该怎么回答呢？再怎么说，我不希望把事情办得难看。

于是我想了想，说“我劝你，还是再想想。”

实际上我此言一出，就等于是把门关上了，这句话你们可以细品。

他说“不了，我要走。”

之后就不用说了。

这件事上，我想对广大打工者说的是，和老板的博弈要看形势，要根据形势来判断自己所处的位置、所做的决策。

最重要的是，不要给你的老板驱逐你的理由，否则，不论这个老板人多好，多么好说话，不论你能力多么强，这个公司你是绝对待不长的。

这两个人，是我的公司里面工资最高的，待遇最好的，也是作用最大的，当然他们也都各自有各自的问题。

但是他们的离开，只证明了一点：这个企业，离了谁都能转，除了老板。

可能不太切题，那诸位就当个真实发生的事儿、真实存在的人看吧。

至于对我个人的评价，就由着众人去说吧，嘴巴没在我身上，我管不着。

我看评论区，屡屡提及“结果”二字。

我说一下，此二人走后，我的企业用工成本，一直被我死死按在一个“线”下，21-22年疫情期间也再无人离职。

我的员工们，所有人，收入都没有减少，一分都没有，而且，每月一号，按时发，一如既往。

企业，每个月都盈利。

这就是我这些年的“结果”。

但实话讲，最近三年我个人作为企业主，体验并不好，我觉得很累。

我正在一边前行，一边思索未来。

也许，并没有结果这么个东西存在。

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在评论区的一位朋友的提醒下，我发现这些年，我写的那些关于我和我公司的那点破事儿，已经形成一个“宇宙”了。

闲来翻了翻，感觉还是颇有些内容，这十来年没白过。

我把这些东西列出来，也包括我大号炸掉之前写的，有些找得到，有些找不到了，非常可惜。

我觉得尤其是对在国内创业感兴趣的年轻朋友，可以为你们提供一些有价值的东西：

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我参与过某个IT企业的裁员过程，从2600人到1900人，包括了裁员方案的制定。

裁谁？

裁人，主要针对以下几类：

1、混子，创造不了多少价值，这个就不说了。

2、老实人，主要是那些年龄大的普通员工，此类人激情不高，牵绊不少。

3、中层管理或者高级工程师！这个是重点，细说。

中层管理：往往代表着工资高，既然要裁员那说明公司肯定是管理存在问题，高层是不可能大动的，要动就动执行力普及层---也就是中层管理！因为这个位置的人，往往都有自己的思维固式，而且充分了解公司高层以及公司高层的处事方式，说好听点是润滑油磨合公司进步和运行，说难听点就是缺乏管理创新故步自封。

所以，裁掉一定数量的中层管理，才会让更多的底层员工和底层管理看到上升的希望、动力和激情，非常方便高层领导对普通员工的激励和承诺，更容易激发公司员工向上的积极性。

高级工程师：往往代表着公司技术水平的顶尖，但是也往往也处在公司薪水的最尖端！他们向上无路但傲气十足，看不到薪水更进一步的希望，也便学会了随波逐流。但是，大公司中某个岗位的人员数量和薪资水平是固定的，他们的存在，让下面的工程师毫无出头之日，他们没有打压，但是他们的存在是一种消极因素。

所以，裁掉一定数量的高级工程师，也会让下面的工程师更多的加薪和进阶希望。

4、臃肿人群：详细划分人群，进行绩效考核，交叉认定工作量，确定部门切实需要的员工数量。

怎么裁？

1、裁撤销售类人员最好搞了，交给销售总监，一般都没问题，实在不行的话，就查账就好。

2、内部管理人员，比喻说财务、商务、人资和综管人群，这部分尽量友好协商，没有作风问题、经济问题的话，那就按照合同法来就行。

3、中层管理，一般好合好散，会帮着他们找下家，会给他们很体面的离开方式，毕竟抬头不见低头见，圈子其实不大，离开了这里，也许会在其他公司可以对现有公司进行一定的影响，处好了，获益也是匪浅。

4、高级工程师....额，这样的人其实不缺追求者，优先找猎头来挖，对，就是找猎头来挖我们自己公司的工程师，其次参考中层管理；不管怎么走，也都会尽量让其对老东家感恩戴德，往后也好聚！

裁了之后！

固定的节日，都会对被裁的重要人员，给与节日的问候。

在年终大会，还会邀请他们来一起分享公司的盛宴，虽然他们肯定都不来。

在他们的生日，也会送上温馨的问候，并感谢他们曾经的付出。

最终！

裁了740多人，只有7个走到劳动仲裁，2个走到法庭调解，算得上是圆满。

经历过2次裁员，亲身经历告诉你

1.未过试用期的，成本最低，也没有心理负担

2.在公司工作1-3年，岗位可替代性很强且未担任要职的，简单来说就是有你没你没啥损失，最好是手头上没有关键业务的。裁员成本低，看你好欺负的话可能都没有补偿。

3. 没有3，业务驱动的公司一般是会留下老人，5-10年，甚至10年以上的，他们的脑子对于公司来说才是最重要的，而且裁员成本太高，一般两个下场，公司逐渐倒闭受不了自己走了的，陪着公司一起陪葬的。

发布于 2021-11-30 17:00

更新：没想到这么多人，首先评论不是我删的哈，咋的，现在裁员都不让说了？

做一下补充：

①评论区提到的外包人员，是的，我们公司之前就裁撤了所有外包人员，有资格转的转进来，没编制的就直接裁掉了，我之前也干过一段时间外包，前几年的时候外包公司一般会给你安排个别的地方驻场，但是现在这个背景下，可能直接失业了。

②关于比较乐观的2这部分人，比如说觉得被裁了至少还有钱拿，你是懂劳动法的，可能你不是很懂中国的公司，几个忠告第一，协议不要随便签 第二 能早走早走，尤其是公司处于欠薪状态的时候，直接走人然后仲裁，能早走早走，你想要他赔偿他想让你白干 第三 有补偿的前提是公司有钱，你猜公司有钱为什么又要裁员？

③关于3部分 ，不是没可能被裁，也不是没可能跟公司熬出头，比如找到接盘侠，参考我上一家公司，我走的时候4月份，他10月份听说是卖给物美了。

最后，我即将经历我的第三次裁员，当初选这份工作就图个稳定安逸(券商)，没想到组我们部门的大leader走了，完犊子，整个部门要被裁撤，补偿应该是没问题，今年年终奖都没发。。。

另外最近裁员的这么多嘛？这个话题又上来了。

公司裁员基本都是一个思路，拿小本本记好！

裁员思路主要看人效。

只要是人效低的员工，一定进入裁员名单！

那么至于什么是低人效，这个就看公司的不同看法了，这里简单说一下，哪些会被企业看作裁员目标：

（1）与业务职位不太相关的岗位；

比如像人力，财务，办公室这些基础管理岗，不太和业务相关的职位，肯定是首选在裁员名单内的。

所以如果你的公司的这些岗位真的没有和业务挂钩，你都不用想，肯定有你朝夕相处的亲爱小伙伴要被裁，

或者是你。

（2）实习生、刚工作的毕业生、工作一两年的职场新人；

这种也是优先裁员的对象。

因为他们的经济补偿金都不高，而且他们基本不处于公司的核心。

裁掉这些人几乎不对组织结构造成冲击。

当然了，这些劳动力也是很可观的，假如一下裁下去，会造成战斗力大幅下降。

所以一般来说，这类人群裁一半儿，为了是给另一半儿人看。

你懂的那个成语该怎么说吧。

（3）创新型、业务拓展型的团队；

这种团队通常都是机遇与挑战并存。

假如你们的团队成功了，会比以往的老部门拿的提成高出不少。

但是一旦几个月甚至一两年的业务业绩平平，那么公司站在成本角度，就不太会让团队继续生存下去。

通常都会保留成熟的传统业务，砍去那些和公司核心业务关联不大且利润不高的团队项目。

尤其是长期游离于公司之外的那些拓展类项目，领导觉得反正你从来也没在公司待过，觉得有你没你都一样。

（4）销售类员工；

公司一旦觉得销售人员过多或者人力成本过高，就会进行优胜劣汰，目的是激发销售人员的战斗力。

比如12个人的销售人员，领导觉得多了，于是裁了4个，剩下的8个人看看能不能再制造出12个销售人员的业绩。

假如还是8个人的业绩，那么企业就会再进行裁员，同时从社会上补进来。

毕竟找一名销售还是比较容易的。

这也是为什么销售总喊累的原因之一，心累。

（5）高管；

假如你的企业组织过于庞大，高管拿钱不办事，或者业绩迟迟上不来，那么就会对高管动刀子。

因为裁一名高管的成本，相当于养活了三到五名普通员工。

所以高管也是高危。

当然高管被裁掉是不难找工作的，但是想找同行业同水平薪资的岗位，也不是那么容易的事儿。

因此不要觉得高管就是高枕无忧，每天压力也很大。

好了，基本上就是这几类人群会被优先考虑，一般你在主营业务部门工作的营销人员或者技术人员，大多数情况下不太会碰你。

假如你被裁了，只能说你是真的菜，要不就是技术太烂，要不就是口碑太差了。

（完）

这篇回答是根据我工作经验总结出来的，喜欢的小伙伴请点个赞吧！谢谢！

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下面是我精心挑选的干货文，有空看看吧！

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1.和领导关系恶劣，经常顶着干的员工。除非特别大度豁达的领导，都会选择裁掉这些人，哪怕他们有一技之长有业绩积累。有些人说关系户顶着干，其实不然，关系户反而和领导都过得去，反正该拥有的早晚都会拥有，何必节外生枝？

2.进步不了的中层

公司业绩要进步，必须部门进步，必须主管进步。如果主管长期原地踏步，会导致部门死气沉沉，业绩不进反退，那么老板会出手。对于老油条中层，老板从来不会手软。

3.岗位产出少的员工

这属于正常操作，每年都会来一次，或者说业务下行不需要那么多人了。还有就是过去公司人事设计不合理，导致人浮于事，裁掉部分岗位然后把业务分摊给其他人。

4.新项目的全部人员

如果新项目长时间推进不顺利，入不敷出，完全看不到希望，那么老板会选择壮士断臂，把整个新项目团队全部裁掉。还有更骚的操作呢，新项目除了项目经理是公司骨干，其他人全部是外包，到了解散那一步，项目经理彻底没脸了会选择自离，其他人甩锅给外包公司。

5.老臣

公司更换CEO，尤其是二代接班，对于一些有功劳，有资历的老臣会裁掉。一朝天子一朝臣，把位置空出来给到自己人，施以知遇之恩，培养嫡系部队。

……最后说一句，能够裁员已经是云端，很多公司各种奇谋妙策逼退员工自离。

公司降本增效，裁掉了兢兢业业七年的我。
谈离职那天，HR 要求我当场走人，取消了我的一切权限。
秉着有始有终的原则，我本想交接，却不被允许。
领导在我背后嘲笑：
「一个打螺丝的而已，还真以为自己有多重要。」

1

中午吃过饭，我刚回到座位上，就收到了 HR 的信息：

【林晗，现在有空吗？13F-1011 会议室，我们聊一下？】

我心中「咯噔」一下，顿感大事不妙。

通常这种情况，意味着要被裁了，这一天终于轮到我了么？

虽然早有预感，但当事情真的降临到我身上的时候，我的心情还是很不平静。

我们所在公司是一家互联网小厂，我从毕业就进这家公司，如今已经干了七年，看着公司从一个只有十几个人的小公司，逐步成长为某一个细分领域的领头羊。

公司业务的成长，被巨头看上了，谈了入股，资方财大气粗，一下子买了 75% 的股权。

老板喜滋滋拿钱套现，让出公司控制权，移民去国外过上了采菊东篱下的悠闲生活。

资方派了大批的人空降公司，每个部门甚至每个 team 的领导，都被换上了资方的人。

刚交接的这两个月，公司管理层老员工大批量离职，剩下的都是一些基础员工。

公司的组织架构发生了巨大的变动，我很侥幸地留了下来。

原有的运维部门、信息安全部门、技术支持部门合三为一，组成一个新的部门。

我本是公司的系统运维主管，我的上级以及下级陆续被裁，唯独留下了我一个光杆司令。

整个公司所有业务系统的运维工作，都落到了我一个人的头上，累得我喘不过气来，每天加班到凌晨。

为什么不主动离职？

因为我是女生，已经快三十岁，未婚未育，现在又是互联网寒冬，工作不好找，只能先苟着。

在资方入驻前，公司氛围很好，人员关系简单，每个人只要做好分内的事就行，不用拍马逢迎。

资方入驻后，对公司进行了一系列的改革，工作强度更大了，从做五休二变成 996，加班更是家常便饭。

我现在的领导蒋万钧，是资方的人，市场营销管理专业毕业，此前在大厂工作过，热衷开会，总是在会议上高谈阔论，言必称：「我以前在某某大厂的时候……」

他也非常喜欢吹捧与被吹捧，沉迷做各种华而不实的 PPT，并要求下面员工将日报周报月报都用 PPT 提交。

而我技术出身，生性木讷，每次硬着头皮，将相关的数据填上去，被蒋万钧批没有灵魂。

我也不明白有灵魂的 PPT 是什么样子的。

因为不会吹捧他，他对我的工作开始有些不满，想从工作方面给我难堪。

上个月，他要求我详细介绍我的工作内容，我照做。

怎奈他不是专业人士，我一通讲解之后，他连最基础的术语都听不懂，他听了一头雾水，有些恼羞成怒，认为我不尊重他。

从此对我成见更深，变着花儿给我找茬。

2

【我们已经在了，你马上过来！】

看着聊天窗口 HR 催促的信息，我深吸一口气，拿出了录音笔藏在身上。

走到指定的会议室，HR 和蒋万钧已经等在那里了，HR 示意我交出手机：

「由于本次谈话内容比较机密，不能被外人所知，需要交出手机。」

我将手机交了之后，HR 开门见山：

「想必你也听说了吧，公司最近经营困难，将进行人员优化，你是其中之一。」

「你们裁员的标准是什么？」

HR 拿出一张表，翻了一下：

「当然是绩效了，这次你的绩效评估是 C-，不合格，说明你已经没有能力胜任这份工作。」

我气笑了：

「我是一名系统运维人员，最主要的责任是维护系统和服务器的稳定，在我任职期间，系统有因为我的原因出过故障吗？平时和研发以及交付人员的对接，我也都积极配合，凭什么说我不胜任？」

我的这个职位，确实是最容易被人忽视的职位。

干得好，系统稳定，不出故障，没人会说你的好。

系统一有问题，首先就是追责系统运维。

自资方接手公司半年来，系统一直稳定运行未出过故障，我工作本身没有犯过错，他们确实理亏，蒋万钧开口：

「我们认为你这份工作很简单，一般的基础人员就可以完成，你的职位是运维主管，如果你愿意减薪一半，将职位降为运维专员，也可以留下来。」

我据理力争：

「以前的运维团队，一共有七位员工，如今只剩你我二人，所有的活都堆在我身上，我每天加班到十二点，我不认为工资拿多了。」

「你们以前工作效率太低，人员冗余，所以才会被收购，我们现在就是要精简不必要的开支，轻装上阵，这样才能带领公司飞速发展。」

蒋万钧对以前的公司体系一顿批判。

「你现在的工作，我招个初级人员就可以干，你愿意降薪就留下来，不愿意那就走人。」

「我不愿意降薪，也不愿意走人。」

「那由不得你。」

蒋万钧冷笑一声，示意 HR：

「把她的一切权限都取消，我就不信赶不走你。」

他终于急了。

3

HR 和蒋万钧对视了一眼：

「很遗憾，林晗小姐，既然你不愿意降职降薪，那么只能裁掉你了。」

「关于离职赔偿，我们一向是按照 N 的赔偿方案，你在公司待了七年，我们将会支付你七个月的赔偿金。」

「我在公司工作了七年，作为无过错方，被公司无故终止劳动合同的话，应该赔偿 2N 才对，另外需要支付一个月的代通知金，一共 2N+1 总共 15 个月的赔偿。」

此前，HR 看人下碟，对大部分员工，都只愿赔偿 N 的赔偿金，很多人怕影响后续找工作，都只能答应了。

只有个别几个头铁的，闹到仲裁起诉打官司，最后公司还是乖乖支付了 2N+1 的赔偿。

我在公司一向是老好人，是众人眼中好拿捏的对象，所以她自然也只愿意给我 N 个月的补偿。

蒋万钧撇了一下嘴，语气很是不屑：

「你还真狮子大开口的，你看哪个公司裁员赔 2N+1 的？」

HR 笑笑，缓和了语气：

「林晗，那这样，我们可以给到你 N+1，我们给以往的赔偿标准都是 N，多给你一个月已经是仁至义尽了。」

我没有接话，虽然我平时不活跃，但是什么都知道，老员工离职后，将公司的手段都跟我吐槽过，我早有心理准备。

「你也要为你自己的职业生涯考虑，我还是希望好聚好散，不要闹得大家下不来台。」

「你以后还是要找工作的吧？现在都要背调，如果你不配合，恐怕以后的背调，公司不会给你正面评价。」

「还有，我们 HR 圈子，其实就是个小圈子，如果我把你纳入黑名单，以后你不会再被任何大公司录取。」

这个 HR 叫宋静，据说是公司特意招进来裁员的，很有手段，江湖人称玉面罗刹，有过一个月招聘一千多人，又花了一个星期将这些人都裁掉的壮举。

但没关系，我就是那个不声不响的硬茬。

「辞职后，我准备回去躺平，我们家里还有几十亩地，我回去种地，不准备再找工作了。」

「如果你们不按照相关法规进行赔偿的话，我愿意花时间去仲裁，反正我工作了七年，也没休息过，仲裁期间，我正好到处玩玩，看看书，做做想做的事。」

「我不怕耗时间，我原生家境富足，没有后顾之忧，我本人未婚未育，不用养家糊口。」

我说得轻巧，见我软硬不吃，蒋万钧和宋静的脸都绿了。

4

宋静干笑一声：

「你这种年轻人我见得多了，尤其是你这种没背景的北漂族，一开始嘴都硬得很，最后还不是打电话求我们，背调给说说好话。」

「你不用说了，反正我不同意，我也不会来求你们说好话。」

「那只能请你今天立马离开。」

宋静沉下脸来，她名头很响，今天在我这里失了面子，终于失去了风度。

「要离开，可以，你给我一张解除劳动合同的通知书和离职证明。」

「赶紧出具通知，让她滚蛋！」

蒋万钧的耐心已用尽，脸上布满寒霜。

「那今天下午，我就把通知书给到你，你赶紧回座位收拾一下你个人物品。」

待我回到座位时，我的电脑已经打不开了，手机上也被从各种公司 APP 移除，连门禁都已失效。

IT 资产管理处的同事小吴跟我关系好，悄悄给我发了一条信息：

【林姐，对不住了，刚才 HR 发邮件让我立即将你的所有权限全部冻结。】

我回了个无奈的表情：【没事，作为打工人，我理解的。】

差不多十分钟后，宋静朝我走了过来，将解除劳动合同通知书和离职证明递给我，离职证明上的离职理由写的是：【因能力不足以匹配目前岗位被解雇】。

更有意思的是，离职证明上竟然还有宋静的亲笔签名，看来她对自己的影响力还真是自信呢。

我冷笑一声，没有抗议，默默将这两张纸收进包里。

宋静身后还跟着三位安保人员，个个身材壮硕。

「你个人物品都收拾好了吧？现在可以离开公司了。」

保安一起走过来，齐刷刷站在我跟前，我像被三堵墙包围着，他们大有一种我不走就把我抬走的架势。

对于我这么一个弱女子，他们都用上了三个壮汉，还真得谢谢他们看得起我。

「确定不用交接吗？」

出于职业道德，我还是好心提醒。

蒋万钧嗤笑一声：

「你这个活，我随便招个人就能干，别拖延时间了，马上滚蛋！」

「好的，那就请在交接单上签字吧，省得以后有事再麻烦我。」

我没有在意他的脏话，将交接单递给蒋万钧，他麻溜地大笔一挥，签上了他的名字。

「不过一个打螺丝的，随便一个人都能替代你，以为公司离不开你？」

我笑笑不说话，抱起箱子离开了公司。

5

回家后我一边上网查找仲裁相关的流程，一边托人寻找律师，我一直认为，专业的事就应该让专业的人做。

我没什么交际，认识的人也不多，不认识律师，随便找又怕找得不靠谱。

好在我的闺蜜许薇是做猎头的，人脉比较广，得知我想请律师后，她当天晚上就帮我联系了一个杨姓律师，专门打劳资纠纷方向的官司的。

第二天，我按照杨律师所吩咐的，准备了相关证据资料，并将之前的录音也拷贝了一份，去他们律师事务所见了杨律师。

他很专业，详细询问了我所在公司信息，再查看了我递交给他的资料。

杨律师夸我准备的资料很充分，有这些证据在手，我们赢的把握很大。

与杨律师签订委托合同后，他告知将会即刻去代我打官司。

从律所回来时，小吴给了我发了一条八卦信息：

【林姐，今天蒋万钧在招人呢，一股脑地面试了十几个，有几个当场骂骂咧咧走了，听说他把薪资压到特别低。】

看到小吴的信息，我心里没有波动。

如今公司陷入一种很怪的氛围，不做事的人，每天只要写写 PPT，开开会，耍耍嘴皮子就能拿天价的薪水，动不动年薪百万。

对于我们这些真正干活的人，恨不得让我们当牛做马。

原本几个人的工作量全部堆给一个人，不加一分钱工资就算了，还各种克扣福利，原有的下午茶全部取消。

茶水间的咖啡零食也没了，只剩下白开水。

【我估计会招个今年刚毕业的。】

我回道。

此前，蒋万钧就已经多次在我面前说过几次应届生才多少钱，年轻、精力旺盛还耐操。

与我所预料的一样，小吴几天后就给我发来信息：

【林姐，还真被你说对了，新人今天入职，来领电脑时跟我聊了几句，说是今年才毕业的，还不是计算机相关专业，他去培训机构学了几个月，除去实习，这是他的第一份工作。】

蒋万钧不是技术出身，对技术不重视也正常，但是他竟然招了个非科班出身的，我只能祝他好运。

当天，我的微信上多了个好友申请：

【林小姐，我是杨勤，刚入职凯云，有事要问你。】

凯云是我前司的名字，不用想也知道，是来问我工作相关的，我直接点了忽略。

当初特意让蒋万钧签交接清单，就是防着他们以后麻烦我。

6

仲裁从递交材料到调解，需要一两周时间。

这期间，我将北京城到处走了一遍。

在我没通过杨勤的好友申请后，蒋万钧给我打了一通电话：

「林晗，我让杨勤加你微信，你为什么不通过？」

「我为什么要通过？！」

「你什么态度，杨勤说账号你都没留，你让他怎么接手你的工作？！」

「反正我交接了啊，交接清单上还有你的亲笔签名呢，你想不认账？」

说完，将交接清单的照片发了过去。

当初我特意搞了两张交接清单，公司交一份，我自己带走一份。

「你到底要怎么样才能把账号交出来？！」

「这话说的，账号我又没拿走，我交什么交？你们那时候可是立马就把我的电脑锁了的。」

「那你总得告知在什么地方？！」

蒋万钧完全没意识到他现在已经不是我的领导了，仍然一副咄咄逼人的嘴脸。

「我记性不太好，无可奉告！」

所有账号信息，存储在电脑里。

蒋万钧还不算笨到家，在我离职之后，让人将我电脑上的内容都备份了一份。

不过我存放账号的文件，放的目录很深，还加了锁。

他们能找到算运气好，找不到，只能怪自己倒霉了，毕竟我可是「交接」过的。

「你是不配合了？」

他提高了音量，我已经能想象出他恼羞成怒的样子了。

「怎么办呢？要不你报警吧。」

「你！」

未等他说完，我直接挂掉电话，心中那一股郁气消掉不少。

手机上收到了小吴给我发来信息：

【林姐，蒋万钧现在是真急眼了，产品要升级，卡在运维这里了，杨勤没办法授权。】