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给软件开发人员制定绩效考核标准难倒一批软件公司

作者：西安软件开发 | 转载 来源： 西安软件公司 | 时间：2019年7月1日| 点击:0次 | 【评论】

很多在 软件公司管理中都制定的相应的绩效考核办法来提升工作的效率，以最低的成本换取最大的现金化价值。但如何促使 软件开发人员拿出超出预期的状态和业绩，如何打消他们辞职的念头？这是很多 软件公司管理者需要用心去想的，软件开发人员不清楚公司何去何从，工作动力单一而被动。没有任何使命感和驱动力，就自然会萌生离意。

在现在很多软件公司激励软件开发人员的方式是给出明确的绩效目标，完成了就奖励，否则就罚。可大多绩效目标的设置过于僵死，难以考虑到管理存在的漏洞，以及实际工作中出现的多种变化，最后导致公司出现多种矛盾，伤害了软件开发人员工作的积极性和创造性。

当软件开发人员完不成绩效目标时，老板该怎么做？惩罚只是手段，不是目的，老板更应该做的是帮助软件开发人员复盘，查找问题的所在，才能对症下药。症结有可能出在软件开发人员身上，也有可能出在团队身上，更有可能出在公司的管理制度上。

老板要针对不同的情况进行沟通和管理，减少不完善的体制、管理、决策给人带来的伤害。当这种伤害或多或少的存在时，必须要用人性的、感性的因素来弥补硬性制度的不足。绩效目标可以很明确，但不能过于细化，要留一些灵活机动的空间。兼顾过程管理和结果导向，帮助团队更清楚地认识着力点和管理抓手在哪里，更快地提升团队的战斗力。

一个公司除了硬性的工作任务，还少不了软性的企业文化。企业文化并不是空里来、雾里去的东西，而是一个公司上上下下的言行举止、共同的行为习惯，是一个企业的里子。好的企业文化是表里如一的，是让基层的软件开发人员、刚入职的软件开发人员都能够感受得到的一种情感连接，是让他们日后选择留下来的精神力量。

当软件开发人员能感受到公司的关怀，内在的驱动力才会受到激发，从而找到自己的存在感和价值，就不会轻易离开公司。人们常说：“软件开发人员因为公司而加入，因为老板而离开。”公司可能带给了软件开发人员发展平台和职业光环，但是如果满足不了他们的成长和诉求，就会导致人员流失。

其实我们可以发现，通常离职有两种原因，这几乎是所有离职的共性：一是外在的拉力，外面给出更高的薪资，更好的平台，更多的诱惑；另一种是内在的推力，即软件开发人员内心的需求得不到关注，职业生涯发展受阻，对未来感到迷茫，重复做一些没有价值的事情，而内部复杂的人事又加深了他的惶恐。内在推力是一个人离职的最主要的原因。

建立留得住人的企业文化，关键在于关注软件开发人员的成长和核心诉求，削弱内部推力，打败外在拉力。要营造留得住人的企业文化，老板平时一定要多关注软件开发人员的情况。企业文化并不是轰轰烈烈的造势活动，而是体现在关心软件开发人员的细节上。关怀软件开发人员不能只落实在口头上，不能只是给软件开发人员画大饼，而是要能让软件开发人员看到短期或者中长期的回报，让他们明白把青春和年华交付给你，能获得什么收益。

在短期资金方面的回报，尤其在薪资上，创业型软件公司一般很难做到最好，但它至少应让软件开发人员看到自己的成长和进步；在薪资增长的速度上给软件开发人员信心，让他们相信只要公司锅里有，就少不了他们碗里的。只要做到这些，企业才能抓住人心，成就事业。

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【全文完】

关键词标签:　 软件公司　 软件公司管理　 软件开发　

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