正如在《绩效管理必读12篇》中所示的那样，员工绩效考核流程对于组织提高员工生产力和改善他们的工作成果而言至关重要。绩效考核是一个年度过程，在该过程中，企业会根据一组预先确定的目标来评估员工的绩效和生产力。

通过使用正确的绩效考核方法，企业可以提高组织内员工的绩效。一个好的员工绩效考核方法可以使整个绩效管理体验变得更加有效和有益。那么，常见的绩效考核方法都有哪些呢？以下是五种常见的绩效考核方法，你会用几个？

通过学习《绩效管理必读12篇》一类的专业书籍来掌握和使用常见的绩效考核方法。

要了解某个体系，阅读是最好的方法。通过学习《绩效管理必读12篇》（该书仅能从其官网获得）一类的专业书籍来系统掌握各种常见的绩效考核方法是企业和HR人员做好绩效管理工作的前提。没有系统和专业性的学习，几乎很少有人能掌握一项工作的核心和本质。

绩效考核方法之一目标管理 (MBO)。

目标管理 (MBO) 是一种绩效考核方法，在此考核和评估方法中，管理者和员工共同确定、计划、组织和沟通在特定考核期间要关注的目标。设定明确的目标后，管理者和下属需要定期讨论控制和讨论实现这些既定目标的可行性的进展。

这种绩效考核方法用于有效地将总体组织目标与员工的目标相匹配，同时使用**ART方法验证目标，以查看设定的目标是否具体、可衡量、可实现、现实和具有时效性。

在审查期（每季度、每半年或每年）结束时，根据他们的结果对员工进行评判。成功的奖励可能是晋升和加薪，而失败的则是转职或进一步培训。这个过程通常更强调有形的目标，而无形的方面，如人际交往能力、承诺等，往往会被忽视。

绩效考核方法之二360度反馈。

360度反馈是一种**绩效考核方法，它使用从员工影响圈（即经理、同事、客户和直接下属）收集的反馈来评估员工。这种方法不仅可以消除绩效考核中的偏见，还可以清楚地了解个人的能力。

绩效考核方法之三评估中心法。

评估中心的概念早在1930年就由德国陆军引入，但经过改进和定制以适应当今的环境。评估中心方法使员工能够清楚地了解其他人如何观察他们及其对他们绩效的影响。这种方法的主要优点是它不仅可以评估个人的现有表现，还可以预测其未来的工作表现。

在评估过程中，员工将被要求参加社会模拟练习，如组内练习、非正式讨论、事实调查练习、决策问题、角色扮演以及其他确保成功完成角色的练习。这种方法的主要缺点是它在时间上难以管理且成本较高。

绩效考核方法之四行为锚定评定量表 (BARS)。

行为锚定评级量表 (BARS) 在绩效评估过程中带来了定性和定量的好处。BARS将员工绩效与基于数字评级的特定行为示例进行比较。

BAR量表上的每个绩效水平都由多个BARS声明锚定，这些声明描述了员工经常会表现出的常见行为。这些陈述作为衡量个人绩效的标准，适用于其角色和工作级别的预定标准。

BARS创建的第一步是生成描述典型工作场所行为的关键事件。下一步是将这些关键事件编辑为通用格式并删除任何冗余。在进行标准化后，关键实例被随机化并进行有效性评估。剩余的关键事件则被用于创建BARS和评估员工绩效。

绩效考核方法之五心理评估。

在进行绩效考核时，心理评估也可以派上用场，以确定员工的隐藏潜力。这种方法侧重于分析员工未来的表现，而不是他们过去的工作。这些评估用于分析员工绩效的七个主要组成部分，例如人际交往能力、认知能力、智力特征、领导能力、个性特征、情商和其他相关技能。

合格的心理学家会进行各种测试（例如深度访谈、心理测试、讨论等）以有效评估和考核员工。然而，这是一个相当缓慢和复杂的过程，结果的质量和效度在很大程度上取决于管理该程序的心理学家。

在进行心理评估时，会考虑一些特定的情况。例如，员工与较难缠的客户打交道的方式可用于评估他/她的说服技巧、行为反应、情绪反应等。

绩效考核方法之五六人力资源（成本）会计方法。

人力资源（成本）会计方法通过衡量员工为公司带来的货币收益来分析员工的绩效。它是通过比较留住员工的成本（公司成本）和组织从该特定员工那里确定的货币收益（贡献）而获得的。

当根据成本会计方法来评估和考核员工的绩效时，需要考虑单位平均服务价值、质量、管理费用、人际关系等因素。其对成本效益分析的高度依赖和审阅者的记忆力是人力资源会计考核方法的缺点和不便之处。