导读：对于一家公司而言，最大的损失莫过于优秀人才的离开。今天我们来盘点最普遍的几个原因。

1、严苛不合理的公司规定

无规矩不成方圆，公司必然有制度，约束、管理员工。但很多时候，那些奇葩反人类的规定，没有起到管理的作用，反而逼走了员工。

例如:某公司规定，老板的通知，无论是半夜，还是清晨。三分钟必须回复，不回复三次，直接开除。

如果员工有实力，够优秀，为什么还要留在这样的公司，提心吊胆的待命呢？

制度反人性，只会逼走人。

2、介入私人生活

老板和员工仅仅是劳动合作的关系，而非买卖关系。

例如：不能用XX公司的产品、必须XX发型、夏天必须穿外套、冬天不能穿外套、周日不能约会、必须发朋友圈、必须向朋友家人宣传

除了工作外其他的要求，会让员工产生厌恶感，直接引发离职。

3、过量，超量加班

每一份工作都会有那么一段时间，需要加班，压力大到生活被工作占据。对于大多数人而言，加班可以接受。但过度的劳累，一定会让优秀员工下决心辞职。

例如：入职前谈的朝九晚六，结果当天工作完成了，公司要求必须工作到七八点走，才给绩效；公司人手不够时，主动承担超额的工作，之后老板加大了工作量。不仅要加班，做不好还会被指责批评。用命去换钱的人可能有，但很少。

4、领导把员工当成机器，只知道伸手要业绩

说出来你可能不相信，职场上有超过半数的员工离职与直接领导有关，而且这就是事实。

例如：为了一个项目，员工加班好几天，无论凌晨几点下班，第二天都会准时，有些领导会说所做的一切没有任何作用，否定员工；领导的内心只关注KPI，不关心如何实现、有没有可行性，只是下命令要求手下的人必须搞出来，即使是加班......虽然职场只看功劳，但谁愿意每天将8个小时奉献给只知道发号施令、只关心业绩，永远都是指责员工的公司和领导？太少了！

优秀的管理者应该是一个教练，懂得挖掘员工的潜能和优势，给下属相应的栽培，并且帮助员工完美地达成工作目标。

5、努力工作，却没应有的回报

职场是一个讲究价值创造与回报的地方。从公司的角度说，公司给多少钱，员工就要创造多少价值，如果员工实现不了，那可能会找其他更合适的人选。但很多时候，员工主动创造更多价值的时候，却没有得到奖励。重罚轻奖

例如：工资一点点，却是每天都在加班，365天全年无休；辛辛苦苦干了一年，也做出了成绩，但公司没有任何行动，仿佛一切都是理所应当。更甚的是，这些兢兢业业的员工意外地发现，公司招来了一个能力不如自己，工资却比自己还要高的新员工。

不是所有的事情付出就有回报，但没有人愿意一直容忍自己功劳被忽视。

6、职业发展受阻，钱途渺茫

钱和职业发展，一直都是员工离职的最主要原因。很多老板喜欢讲情怀，不愿意给员工足够的工资，用所谓的理想留住员工；也没有顺畅的上升通道，员工一直卡在一个职位，做单调的事情。

员工希望的不是这样。努力工作，想要换来的是更高的工资，更好的发展。每个人都有自己的规划。钱给的少，没有晋升渠道，员工自然会选择其他的地方。毕竟谁的青春都浪费不起。

很多时候离职原因，老板早就看到了，但是传统根深蒂固，不愿意狠心去做变革！

相信看完上边的六点，前三点都很好改善。但是说起来员工的钱途，工作积极性，可以说老板都想破了头

为各位老板推荐三种激励模式，这是一场薪酬的大变革！

更可怕的是，挤需要体验三番钟，你真的会爱上这些模式。

一、KSF薪酬全绩效-------高管加薪不加成本。

将岗位分解成重要、容易量化的几项工作，将原本的工资适当分配到每个点上。低罚超奖

操作要点：

1. 分解出的点一般为营业额、毛利率、成本率等容易量化的6~8个指标

2. 平衡点一定要根据往期计算才有说服力

3. 超过平衡点一定要超额分配，多加工资

业务经理示例

如图表：相比较于平衡点，

营业额每多7000，多发10，每少7000，少发10

毛利率每多0.3%，多发8，每少0.3%，少发8

营销费用率每少0.2%，多发9，每多0.2%，少发9。。。。

二、作战小组------增加部门向心力

传统的部门分布，员工关系中，同一小组中全部是同岗位员工，存在推诿、竞争的情况。

建议：可以采用作战小组模式，每个小组中的几个员工合理分配职责，形成合作关系。

阿里巴巴 马云 薪酬观

三、PPV产值量化-------基层加薪方式

老板也懂得多劳多得的道理，但是计件方式没质量，计时模式没数量。

建议：建立多维度薪酬计算模式，将重要指标分别分配工资数值，超额完成即能加工资。

企业导入PPV模式前后