试用期解雇员工，从来都不需要提前30天通知！
最近一段时间，频频有顾问单位咨询：“试用期解雇员工是要提前30天通知是吗？”“是不是只要提前30天告诉员工不符合录用条件，就可以让员工走啦？”这其中存在对试用期解雇的重大误解，在此，我们特别做一梳理。
无论是在试用期员工还是正式员工，用人单位均不能提前30天通知后解雇，除了3种特殊情况
其实，很多用人单位隐隐约约都知道似乎有这样的一条规定——用人单位提前30天通知员工即可解雇。
但需要注意的是，前述用人单位通知解雇的情形有着非常局限的适用前提——根据目前我国劳动法的相关规定，仅限以下三种情况：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
通过以上内容，我们可以看出：用人单位提前通知解雇的适用条件比较苛刻，基本上在满足“医疗期满”“不能胜任”“重大情况变更”等条件后，用人单位还需要进行“协商”“调岗”“培训”“另行安排”等第二次行为后，才能依法行使单方解除权，并且还需要支付经济补偿金。
因此，我们可以这样理解：用人单位一旦签订了劳动合同，在没有正当理由或达到法定条件的前提下，无论员工是否在试用期，都不能提前通知解雇。
这样一来，用人单位一旦签订劳动合同后，难道就不能解雇员工了？
非也，用人单位如果利用好试用期，还是能够避免上述的尴尬情形。
试用期一般是用人单位和员工首次建立劳动关系后，为增加相互了解，为决定是否最终选择对方而设定的一定期限的考察期。它是劳动合同期限的组成部分，包含在劳动合同期内。
试用期的长短取决于合同期的长短。
《劳动合同法》第19条规定：
在试用期内，用人单位随时可以“不符合录用条件”为由解雇员工。
试用期好用，但是一定不可乱用！三步让你合法解雇无烦恼
用人单位在试用期内辞退员工，需要证明员工不符合录用条件，这就需要用人单位证明：1.在招录用员工时已经明确告知员工录用条件是什么；2.有证据证明员工不符合录用条件；3.解雇通知在试用期内告知员工。用人单位必须规范自身的用工行为，健全自身的规章制度，否则，将面临很大的用工风险。
（一）员工入职时就明确告知录用条件——知道录用条件才有可能不符合录用条件
企业可与员工签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确约定试用期的录用条件，将出勤状况、诚信条款、业务绩效等品格及业务要求全部予以明确。
（二）配套完善的试用期考核制度——任何不落地的制度都是摆设
告知完录用条件后，就需要有配套的考核机制予以落实。考核机制应当明确、可量化、公平公正：
——有的企业会综合新员工的引导人评估及所在部门的绩效评估，以及新员工的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。
——有的企业会为试用期的员工分配引导人，由引导人给新员工安排试用期工作计划，并最终打分或写评语。
——也有企业会集中安排试用期员工进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对其进行考核。
（三）试用期内告知录用结果——晚了1天都不行
对于不符合录用条件的，企业必须在试用期内与其解除劳动合同。实践中，试用期届满后，即使公司未通过邮件等形式通知试用期员工转正，也应视作员工自动转正。
招人不易，辞退更难。如果需要辞退试用期员工，一定要准备好材料，向员工出示充分的理由证明其不符合录用条件，才能解除合同。
另外，在辞退试用期员工时，也需要给予足够的尊重，有效沟通，做到好聚好散。
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