绩效工资系数怎么定合适？这篇工作底稿告诉你

作者：荆泽峰

说明：案例企业为S市级烟草专卖局（公司），本工作底稿的目的是确定该案例企业的绩效工资系数。

一、绩效工资系数设定前提

（一）工资总额

关键点：

（1）可以使用的工资总额有多少？如何进行分配、调节？

（2）据估计，S市2009年度工资总额或会降低，则无法保证所有员工的工资不降低，究竟降低多少？如何降低？各层级员工的工资降幅金额和相对比例是多少？

表1：工资总额测算

（二）薪酬结构

关键点：

（1）重点要倡导何种薪酬文化，要激励哪类员工？

（2）维持现行各层级员工的收入相对比例或层级差额不变？还是在改革中适度改进原有体系的不合理因素？

表2：现行各层级员工的收入状况

（三）薪酬制度及细则

关键点：

（1）内退员工如何进行套改？其生活费如何计算、发放？

（2）专业技术类、业务类、生产操作类岗位究竟设几个岗级？

如：业务类是否可以设置高级技师、技师等等级？

（3）业务类、生产操作类岗位初次套改办法如何设定？

如：按员工现有职业资格等级套入？还是统一套入一个等级？

公务司机中或会存在主办科员、科员，如何套入？

（4）是否通过年度绩效考核，确定进退档比例，调整员工绩效工资系数档次，以建立收入的正常调整机制？

（5）三大中心的领导成员是实行年薪制、还是岗位绩效工资制？三大中心的绩效基数是否与县局（营销部）统一？

（四）岗位价值评估应用

关键点：

（1）是否应用岗位价值评估形成的岗位分级结果？

（2）同一个岗位等级之间，不同的档次间的收入差距可接受程度是多少？

如：对于正科级岗位，根据岗位评估结果分成2个档次，不同档次间的收入差距为多少符合该市烟草改革要求？

（五）竞岗、定员

关键点：

（1）是否根据《S市烟草岗位设置及定编方案》进行人员配置，竞岗后人员数量、分布结构与现有情况差距有多大？

二、绩效工资系数测算

以下给出的绩效工资系数测算三种方案，仅是在“保持现有员工套改前后岗位绩效工资总额基本一致”的假设前提下，根据岗位价值评估结果和岗位分级而确定的测算数据，不涉及其它不可控因素的影响，仅在未来的代入中作为参考因素使用。

多年的咨询经验显示，薪酬套改操作的成功与否将会关系到整个用工分配改革的成效。薪酬改革方案的平稳落地，是用工分配改革方案顺利推行的前提保障。

建议在绩效工资系数正式公布前，根据现有每位员工的具体情况，结合工资总额和薪酬实施细则等，逐一进行套改、测算，并结合企业承受能力、套改成本和员工接受能力的综合评估，对方案实施的效果作出预测，并根据预测结果对方案进行适当调整，直到达到薪酬改革目标和可行性之间的均衡，将改革的风险降至可控范围。

方案一：应用岗位价值评估结果，在岗位分级的基础上设计绩效工资系数。

特点：根据岗位价值评估结果进行分级，同一级别岗位间的绩效工资系数适度拉开差距。

需确定事项：各绩效工资等级之间级差的可承受程度，以及改革推行的难度。

具体方案：

1、参考岗位价值评估结果，结合岗位分级情况划分绩效工资等级。

（1）管理类专业管理序列绩效工资等级

（2）专业技术类绩效工资等级

由于目前还未开展专业技术类岗位的评聘工作，因此专业技术类岗位暂按管理类专业管理序列的绩效工资等级执行。待开展专业技术类岗位的评聘后，根据职务等级套入以下对应的绩效工资等级。

（3）业务、生产操作类绩效工资等级

鉴于行业职业技能鉴定现状，结合S市烟草实际进行套入，参照S市烟草薪酬管理办法执行。

2、绩效工资基数

市局（公司）机关的绩效工资基数暂定为4100元，三大中心及县局（营销部）的绩效工资基数暂定为3000元。

3、绩效工资系数测算

按照岗位类别和人员编制，参考S市烟草现行各岗级员工的绩效工资系数和绩效工资差额，在绩效工资总额的控制下，进行模拟测算、回归的基础上，确定各类别、各等级岗位的绩效工资系数。

绩效工资系数=F (工资总额，人员分布结构，岗位价值，岗级差距，改革成本)

各类别岗位绩效工资系数表如下所示：

（1）管理类专业管理序列绩效工资系数表

（2）专业技术类岗位绩效工资系数表

（3）业务、生产操作类岗位绩效工资系数表一

系数表一适用于公务司机、送货员、送货司机、保管员、电访员、营业员等岗位。

（4）业务、生产操作类岗位绩效工资系数表二

系数表二适用于稽查员、客户经理等岗位。

4、对于主办科员、享受正（副）科待遇等人员，属于行政级别而非岗位管理范畴，在岗位价值评估中无法予以反映，考虑到S市烟草的现实状况，在第一种绩效工资系数设定方案时，采用以下方法调整：

方案二：不应用岗位价值评估结果进行绩效工资系数设计

特点：没有根据岗位价值评估结果进行分级，同一级别岗位间的绩效工资系数相同，没有拉开差距，与现行体制差别吻合度高，改革难度小。

需确定事项：是否采用岗位评估结果，实现变身份管理为岗位管理。

具体方案：

1、各类别岗位绩效工资系数表如下所示：

（1）管理类岗位绩效工资系数表

（2）专业技术类岗位绩效工资系数表

同方案一

（3）业务、生产操作类岗位绩效工资系数表一

同方案一

（4）业务、生产操作类岗位绩效工资系数表二

同方案一

方案三：部分应用岗位价值评估结果进行绩效工资系数设计

特点：结合方案一和方案二的特点，一方面按现有行政级别确定绩效工资系数基准，保持薪酬体制的平稳过渡，另一方面，通过绩效工资系数档次的调整，体现了对岗位价值评估的应用。

需确定事项：各绩效工资等级之间档次的可承受程度。

具体方案：

1、各类别岗位绩效工资系数表如下所示：

以方案二确定的绩效工资系数为参考基准，结合岗位价值评估的分级结果，同一岗位级别内，岗位分级每高一级，绩效工资系数上浮一个档次。

（1）管理类岗位绩效工资系数表

即为：

（2）专业技术类岗位绩效工资系数表

同方案一

（3）业务、生产操作类岗位绩效工资系数表一

同方案一

（4）业务、生产操作类岗位绩效工资系数表二

同方案一返回搜狐，查看更多