阿里首席人才官：年终人才盘点应该这样做

导语：HR年底如何做人才盘点？福利汇今天就来带你来看看阿里的首席人才官是怎么玩的？

靠着对人才增值、人才发展，阿里发生了12、13年的整个集团的人才大挪动，也是靠着对人才的重视，阿里才得以持续发展至今。

戴珊，花名苏荃，阿里人称之“MM”，阿里巴巴“十八罗汉”之一，工号11。自阿里巴巴集团成立以来，分管过销售、市场及人力资源等多项业务，曾任阿里巴巴集团首席人才官。

以下是戴珊在湖畔大学授课内容节选，内容有所删节，如果觉得内容长，滚动看福利汇小编总结也可以。

一、阿里为什么要盘点？

第一次，提到人才盘点还是马老师提的，他说，我们公司越来越大了，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。

为什么我们不对人盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？

第二个，树挪死人挪活，要把人挪一挪，从集团的角度、从发展他们的角度，怎么把他们挪活？

如果回忆起来可能让很多人震惊的应该是2012年、2013年那次变化，25个组织部的人在瞬间被挪位，而且25个是跨所有集团的，是有组织部的、有M4这一层，我们不往下走，组织部占了大多数。

我们的人才盘点完以后花了一天的时间讨论盘出来的明星、看好的人该怎么挪？对于集团来讲，哪些资源应该怎么挪，对于他来说是增值的？

然后我们就开始讨论，花了一天的时间就把25个人拿出来，盘到哪些位置都弄好，然后就把他们叫到办公室。

马老师和彭蕾就跟他们开会说：我现在通知你们，你们在今天下午六点以后就被调动，调动的通知就是比如说“谁谁谁去哪里”，没有任何讨论。

总结，阿里为什么做盘点？

1、从人才角度：看人才本身是否增殖。

2、从组织角度：树挪死人挪活，通过人才来激活组织发展。

二、阿里人才盘点的价值是什么？

我觉得，人才盘点有几个价值。

第一个，对于像互联网或者是移动互联网行业的，它的变化非常快，人才盘点，其实是衔接了战略和结果之间的一个很重要的连接。

那么，人才盘点不仅仅只盘人，在整个内容里面有从战略层面，先谈战略，再谈遇到的挑战是什么，然后才是人的战略。

那么人的战略，我们有现有的人的盘点，也有一个未来为了提高人才升级准备做的动作，所以它是一个组合拳。

在阿里，基本上在战略、预算和去年一年的总结全部结束之后明确了未来明年要做什么的时候开始做人才盘点。

人才盘点不是为过去盘点，人才盘点是为未来盘点的，

第二个做人才盘点，我们是规定HR不能来讲，必须是业务的人来讲，因为在很多公司会觉得讲人要由HR来讲。

但是我们认为，一个好领导者就是最好的HR，所以他要对他的人了解。

因为我们知道，最后的那个东西等于是战略乘以组织能力等于你的结果，就是实现的目标。那组织是很重要的一环节，你会发现往往在上场打仗的时候，往往会忽略组织这个部分，所以在组织的这个部分有文化的部分。

所以，组织盘点，有几个我们要看的东西

1）领导者对于战略、组织、文化是否是贯穿的。

2）组织是不是跟未来有连接的。

3）为了培养人做哪些东西，而不是只关注事情本身。

4）冉冉升起的明星是不是有足够大的舞台，是不是放到合适的位置。

三、阿里怎么做人才盘点的？

对于我们来讲，如果作为人才盘点：

第一个，首先要观察的不是最后的明星，而是每个总裁对于他的部分，他是不是关注人的人。

当我第一次2009年做人才盘点的时候，因为马老师是每年一定要花时间做这个人才盘点，他全程参加，你会发现他在讲一个人的时候是有感情的，是拟人化的，就是把那个人当人看的。

也有很多管理者就讲，那个人今年34岁，研究生毕业，工作勤勤恳恳，这不是讲人，这是描述一个东西。

所以在这个过程中会发现很多领导者在组织和完善上到底做得够不够。

第二个，因为很多时候业务会变化，我们的业务已经往那个方向走了，可是人还在这里。

还有坚持做很多年以后，你会发现这一块业务每年都存在人才不足的问题，那么到底是业务的吸引力不够，还是我们对于人的吸引力不够，还是培养不够？

其实会发现问题，也会从这个基础上来保障。

第三个，就是从集团的层面，我提到25个人轮调，很多人被轮换到完全不熟悉的环境。

很多淘宝的人调到了蚂蚁金服，也把蚂蚁金服的人调到了淘宝，很大的轮换。

这个过程，我们真的非常慎重，非常认真讨论每个人，不是就像播报员一样播报，每个人都要发表观点，对于他未来到底怎么看？要用非常慎重的讨论。

我们会看到，淘宝也应该是一个数据驱动的，我们的运营要升级，我们过去很感性，需要一些理性的东西加入。

然后开始应用商铺、消费者，因为要选人，那么选谁，然后再从技术背景里面看哪个是未来愿意培养的，哪些有担当的，哪些是热爱公司坚守的，愿意突破的？

又会回到心力、脑力、体力，什么自信、乐观这些都要看，然后选一个合适的人。

当然很多人不会意识到我有这样的机会，马老师身上很让我触动一点。

第一、他永远会发现那个人身上最亮的亮点，然后用他，给他平台和土壤，所以有的时候真的需要勇气。

CEO真的需要发现，CEO真的是一个好的伯乐。因为阿里永远有一个不变就是变化。

第二个，是马老师和彭蕾来跟你讲的，所以你也没有任何狡辩和争取的机会，再说狡辩也没有用，在阿里那么多年。

第三个，基于对公司的相信，觉得所有的变化都是为了培养我，所以就没有什么好纠结的。

阿里怎么做人才盘点？有什么经验：

1、视人为人：看人性，看人的本质，带有温度的。

2、问题导向：谨慎去判断是人的能力问题，还是业务发展的问题。

3、自上而下：从马云到彭蕾亲自抓，抓人的亮点，给平台和土壤。

四、阿里人才盘点重点盘什么人？

阿里，我们把员工当成四种动物，野狗、牛、小白兔、狗。

每年人才盘点特别关注末尾的人，就是在公司很多年，又没有潜力，很多年不被晋升的人，也是我们很关注的重点——老白兔。

因为我们觉得当公司大了，就是机制又完整了以后，对伤害最大的不是野狗，当公司很小的时候伤害的永远是野狗.

但是我们已经这么大的体制了，有很完善的机制在保障他们的时候，老白兔的影响是很大的。

我们怎么定义老白兔？就是看起来兢兢业业，其实没什么产出，偶尔还会说点风凉话的。

因为组织在快速发展，这部分人在公司越来越多，其实会影响很多新人对这家公司的信任，甚至因为他们占了这个坑，本来可以创造更多价值的。

因为他们在，所以很多机会就没有看到。所以对于我们来讲，怎么发现组织里的老白兔也是很重要的工作。

所以每次的人才盘点之后，我们都会有列表，里面有业绩差的，也有老白兔，我们HR体系就会跟踪这些人到底怎么样。

绩效变好了没，换岗了没，我们也会充分讨论哪些人应该是被辞退的，哪些是应该被换岗的，哪些人应该是降级的，都会被讨论。这样的话才能确保整个组织不断地往前走。

我觉得，人才盘点是盘组织、盘文化、盘战略和落地之间的链接。既要有情、有义，也要有理。

阿里为什么重点盘老白兔？因为老白兔

1、占坑不出活，新人看不到机会。

2、偶尔说风凉话，影响组织战斗力。

文章来源：本文为企业福利汇（ID：qiyeflh）编辑，文章整理自网络。

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