三类面试方法 了解HR如何挑选优秀人才

HR如何通过面试挑选优秀人才？通常，面试的方法可以分为三类，一类叫做 行为导向面试，另一类叫做假设性面试，最后一类叫做探索类面试。

 

01 行为导向面试

 

首先给大家介绍一下行为导向的面试，这里其实有一个标准的方法论，叫做STAR面试法则。

 

 

STAR法则的理论基础，是通过了解候选人历史的行为表现，来判断他未来行为表现的预期。所以核心考察的是他做过哪些事情，结果怎样。

 

比如面试官经常会问的这套问题：

“
“请介绍一个你做过的比较有挑战的项目经历”

“你从事的工作任务是什么，要达成什么目标”

“接到任务之后你是怎么做的”

“你最后完成的情况如何？”

这是一个非常通用化的问题，但是背后能考察的东西是非常多的。比如业务能力、表达能力、学习能力、抗压能力，甚至可以了解到这个人的行为特质、人际关系处理能力等。

 

02 假设性面试

 

面试官可以通过设计一个在本岗位比较常见的、业务属性类似的场景，看面试候选人的表现。

 

举例来说，可以提一个这样的问题：如果让你做一个K12垂类的产品，你想做什么？然后根据其回答，来判断候选人的能力。

 

这样的问题往往是非常开放的，候选人一般都没有办法提前准备。能非常真实地考察候选人是否具备产品全局观、结构性思考和逻辑能力、抗压能力和创新思维等能力。

 

03 探索性面试

 

探索性面试的重点，是可以与前面两种面试方法结合在一起，通过深度追问来判断候选人对特定事物的认知和抗压能力水平。

 

举例来说，某企业HR打算招聘一位具有比较强产品规划能力的产品经理，其中一个候选人，简历上描述了自己负责过公司级产品架构的搭建，跟企业需求相当匹配，所以约候选人来面试。

 

（1）面试官：介绍一下你们公司是做什么的，业务现状怎样？

候选人：目前在二手车交易平台，规模不是特别大，负责B端后台搭建流程。

 

（2）面试官：与主要的对手竞争关系是怎样的，市场份额占比是怎样的？

（候选人大致阐述了一下，百分之多少的占比）

 

（3）面试官追问：这个市场份额的占比，是用什么指标来统计的？

候选人：（想了一下）主要是用户规模、营收规模

 

（4）面试官二次追问：那么这个营收规模的指标是怎样统计出来的？

（候选人已经无法很准确地回答问题，不能自圆其说）

 

到这里我们就可以看出来，候选人对业务基本盘的认知程度是不够的。

 

而作为一个做产品规划的同学，应当是对业务的基本盘是有足够了解，对业务现状和数据具备较清晰的认识；这样在做业务规划的时候，才能有好的方向性；所以可以初步判断，这个候选人可能不能胜任企业要求。

 

为了验证这个判断，接下来又问了几个问题：

 

（5）面试官：你对这个B端产品的架构设计是怎样的思路？

候选人：从底层、中台能力、上层三个维度，大致阐述了一下

 

（6）继续问：你在其中做了哪些内容？

候选人：一些底层数据表和前台模块功能

 

这个问题具体针对到了产品规划这个能力上，我们知道做产品规划其实是有体系的完整方法论的；但在考察他的过程中，我们会发现他的理论认知和实操水平上可能是存在很大差距的。

 

所以说，通过简历的描述展开的层层追问和展开，可以发现很多问题。如果作为一名求职者，在去面试的时候，也需要注意不要在简历里埋坑，以免把自身的缺点和问题放大化。