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书法的起源种类

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SMART原则是管理专家彼得·德鲁克于1954年提出的一种理论，是为了利于员工更加明确高效地工作，为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准...

SMART原则是管理专家彼得·德鲁克于1954年提出的一种理论，是为了利于员工更加明确高效地工作，为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准。它使考核更加科学化、规范化，更能保证考 核的公正、公开与公平。原则解释绩效指标必须是具体的（Specific）绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）绩效指标必须是可以达到的（Attainable）绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）特别注明S代表具体(Specific)指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表相关性(Relevant）指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；T代表有时限(Time-bound)注重完成绩效指标的特定期五大原则明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。实施要求：制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。可实现性目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些手段，利用权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任。实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大时限性目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在2021年9月31日之前完成某事。9月31日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。