上月底，腾讯向员工发布了一份关于薪酬回顾政策调整的邮件，引发了大家的关注。邮件的主要内容是：1、年度薪酬回顾从6月调整到7月（半年度绩效评估结束后），与最新业绩评价链接。2、职级晋升时不再即时调薪，纳入年度薪酬回顾统筹考虑。

 

大体可以理解为腾讯内部的调薪动作将更为审慎：组织层面，即便上年业绩完成，但如果当年（即时）业绩不佳，公司也可能不会完整兑现调薪资源；个人层面，调薪周期拉长，评估要求增加，资源分配更加不确定，调薪难度上升。结合近日腾讯发布的其他消息，比如简化考核政策、裁撤用户发展中心人员等，不难看出未来一段时期腾讯将意图采取“成本紧缩、经营剪枝”的策略。

 

联想到去年以来，大厂们业务修剪和员工裁减的动作纷纷加剧。当前疫情反复和管控常态化形势下，降本减支成为许多企业的应对之道，人力成本“降本”首当其冲，成为“见效最快”手段。

 

 “砍业务+砍人“是简便直接的方法，但是“砍”完之后，更重要和挑战的是：在岗人员人工成本如何管理？单纯降薪？还有没有更好的方法，帮助企业应对和渡过业务紧缩期？

 

我们认为“降薪”应是不得已而为，任何时候、任何形式薪酬普降都会伤及员工士气和企业元气，必须审慎；同时，人工成本“增效”反而应该是困难期HR和各级管理者更需思考的事情。即：如何用好有限的薪酬资源，倒逼、引导提质提效动作、激励员工拼搏、促进业绩回暖。

 

因此，人工成本紧缩期的思考模式，要从“降本减支”，转为“降本增效”，并应进一步转变为“增效降本”。

 

为此，科石梳理了“人工成本增效降本”十条建议，帮助企业一起来考量如何实施人工成本紧缩策略。

 

01 增效：更燃地开花结果

 

“增效“的核心在于：用薪酬策略引导、激发出提效行为、拉动业绩，实现同等人力成本更高产出，或同样产出更少人力成本。

 

“增效”总策略：总额管控、联动业绩、精准、高效激励，聚焦人效。

 

1、实施薪酬总额管控，引导业绩和人效提升

总额管控，即薪酬总额与业绩和人效目标（一般是人工成本对于销售或利润的占比）联动。总额机制下，要保证和扩大收入，要么提业绩，要么提人效。业绩受制于外部环境，而人效则是自身可为，从而引导各层管理者在精简冗员、优化人才结构，提升人均产出等关键提效动作方面加大作为。

收缩期薪酬总额规则设定，需重新评估、考量人效目标、业绩目标、薪酬水平定位，通过测算、综合分析设定。考虑业绩下行，人效目标允许有所下调，但实现难度应该更甚以往。

收缩期薪酬增长应遵循以下不等式规则：薪酬总额增长率<销售收入增长率&利润增长率；人均薪酬增长率<人均销售收入增长率&人均利润增长率，倒逼企业人效提升。

 

2、控制工资包，提升奖金包在总额中的比例

收缩期可适当提升奖金包占比和额度，缓解固定工资带来的经营现金流压力，把预发变成事后兑现，激励业绩达成，特别是针对高弹性、业绩更易量化的部门和岗位。比例转化可通过调薪等薪酬管理行为逐步达成。

 

3、在奖金包中设计精准人效激励和高杠杆性业绩激励方案，定向拉动人效和业绩

不同的奖金激励方案设计对于人效的提升和业绩拉动的效果可能会大相径庭。薪酬总额的作用是促结果，奖金激励方案则是明路径。围绕收缩期的关键业绩举措、需突破瓶颈、人效改善/降本重点匹配相应的激励方案，体现不同业务、条线的差异性和重点。

 

4、打破职能壁垒，面向业务共同体设计薪酬分配主体，横向联动激励

一是主体利益联动，驱动提效。面向产品、区域或客户等业务划分，打通业务链，构建薪酬包主体，共享收益、共担分配，形成虚拟利益共同体；有利于更敏捷地面向同一业务/市场提出人效和业绩改善举措，并沿同一业务价值链快速落实。比如：同一产品线的前中后道相关团队归属于同一个薪酬包。

二是激励方案设计，指引提效。设计指向协同或外部联动改善具体行为和目标的激励方案，告诉提效怎么做，重点在哪里。

 

5、调薪资源与业绩和人效联动，好钢花在刀刃上

调薪冻结是应急之举，不宜长期实施，紧缩期一般仍需开放调薪政策，但更强调：管理调薪额度，控制调薪频率，提升调薪门槛，联动业绩人效。

调薪资源（包括组织调薪和晋级调薪）应“好钢用在刀刃”上，缺业绩不调薪，出业绩再调薪，极优秀才调薪，提人效可调薪；周期延长适当，在员工薪酬成长需要与整体紧缩之间做好兼顾、平衡。

这一点上，我们看到腾讯薪酬回顾政策调整的意图也是基本如此。

 

以上是人工成本增效的一些策略要点，科石开发了一个“人效激励三件套”模型，更结构、完整地展示增效怎么做。

 

02 降本：合理剪枝，不伤筋动骨

 

在提降本策略之前，还是要强调：人工成本收缩策略需要两条腿走路，降本同时需增效，剪枝（降本）的目的是为了更燃地开花结果（增效）。

 

不少企业光会大刀阔斧降本，而不想方设法增效，并没能帮助自己渡过难过，反而降薪陷入对于业绩负面影响的循环，大伤元气。

 

降本的时点一般是企业业绩大幅下滑，短期内较小回升可能，现金流压力大幅增加。

 

“降本”总策略：对接人才盘点和薪酬分析，实现合理的“冗员裁减、庸员砍薪、虚高者降薪”。

 

6、通过人才盘点和薪酬分析指导降本策略制定

通过人才盘点和薪酬分析清晰识别每位员工的绩效、能力、潜力，判断薪酬合理性和竞争力，特别是对拟保留人员要做好逐一识别，为细化和精准设计降本策略提供依据。

 

7、不能一刀切，差异化、精准降本

要有细节方案，依据针对性分析，体现精准考量。

方案的颗粒度至少应呈现：砍谁、降谁，整体/条线/个人的降薪政策、额度，以及降固定还是降奖金等；

针对性分析包括：薪酬水平定位（竞争力）、组织人效、人员盘点结果、降薪心理冲击、外部降薪情况等。

 

8、合理顺序、按序而为

① 一般而言，从降薪对象上，先冗员，再庸员（人岗不匹配、无潜力），然后是定薪偏高人员（薪岗不匹配）；

② 从降薪名目上，先考虑奖金标准，再是杠杆性和感知度不强的福利和固定支出项目，最后才是固定工资；

 

9 、留有余地，保持预期

如企业收入大幅下降、固薪不得不降，薪资降低部分建议在业绩恢复后补上。

 

10、做好沟通和引导

做好员工薪酬调整沟通，特别关注和引导核心骨干和关键岗位人员的心理承接度。

 

总之，降本同时要考虑业务影响和人才保留，合理剪枝，不伤筋动骨。

 

疫情寒冬下，增效降本、提升人效是企业“活下去”的关键！以上十条建议针对的是人工成本管理如何“增效降本”，而组织人效提升实际上是涉及组织、人才、文化、机制各个层面的系统思考和点状出击的过程，需要“全面把脉和精准开方”。

 

在组织人效提升方面，科石积累了丰富经验和特色方法论，欢迎大家致电咨询、交流、探讨，我们共同应对疫情挑战！



本文作者：林深  科石组织与人才效能资深总监