北京律师咨询：公司在员工不同意的情况下强制调岗，违反了哪条法律？ 京声律所

这两天，“新东方强制给员工调岗，被判赔偿38万”的新闻上了热搜。很多网友纷纷留言咨询，想知道公司在什么情况下能够给员工调岗，如果没有获得员工的同意，公司强制性调岗，违法了哪条法律。今天，我们就从这则热点新闻说起，聊一聊员工转岗的那些事儿。

【案例1】

咱们先回顾一下，新东方这件案子的始末。据判决书显示，2021年3月16日，新东方迅程公司以邮件的形式，向葛某发送了一份“岗位调整通知书”，邮件内容大致是，“葛某现工作岗位为技术中心用户产品技术部/促销中心开发组部门资深开发工程师岗位，鉴于公司生产经营需要，将其工作岗位调整为产品中心策略和用户分析部/技术支持组部门技术支持工程师岗位。调岗后，其薪酬、工作地点、工作时长保持不变，工作内容相近。”

收到调岗通知后，葛某于当日回复公司，表示：“公司单方面要求葛某由资深开发工程师降级调岗为技术支持岗位，工作时间由固定时间变更为排班制，本人不同意调整岗位。”

也就是说，葛某明确表示了自己不接受调岗安排，于是2021年4月7日，新东方迅程公司以“不服从公司因生产经营需要做出的岗位调整安排，未到新岗位报到”为由，向葛某出具劳动合同解除通知书一份。其中显示，葛某经过公司多次解释、告知、催促，仍拒绝前往新岗位报道。

那么，在员工不接受公司的调岗，公司可以以此为由擅自开除员工吗？根据《劳动合同法》第四十条的规定，在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但如果用人单位无法证明员工不胜任现在的工作，也无法证明调岗的合理性，那么在劳动者不同意的情况下，擅自调岗，或者以不服从调岗为理由，辞退员工，都属于违法行为。

再回到本案，葛某认为调岗不具备合理性，公司单方面解除劳动合同是违法的，遂将新东方迅程公司告上法庭，要求新东方迅程公司支付年底双薪和违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院审理认为，葛某提交的证据，不足以证明双方存在年底双薪的约定。新东方迅程公司并未就生产经营情况发生变化举证，且葛某从“资深开发工程师”调整为“技术支持工程师”，会对其职业发展产生影响。新东方迅程公司对葛某进行的调岗缺乏相应的合理性，葛某有权拒绝。

最终一审法院裁定，新东方迅程公司构成违法解除劳动合同，新东方迅程公司应支付葛某违法解除劳动合同赔偿金38.25万元。

新东方迅程公司对一审的判决表示不服，上诉请求改判无需支付赔偿金。

二审法院认为，一审法院认定新东方迅程公司的调岗行为缺乏合理性，认定正确。新东方迅程公司上诉主张缺乏事实和法律依据，因此判决驳回上诉，维持原判。

通过新东方这个案子，我们了解到，用人单位对劳动者进行调岗，需要经过劳动者的同意，调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。

如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效，作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作１年支付２个月本人工资。

在上面这个案件中，公司遇到的是员工直接表明了态度，不同意调岗，但是如果遇到另外一种特殊的情况，员工既没说同意，也没说不同意，也就是没有直接表态，这时公司的调岗可以视为合理吗？接下来我们再看一个比较特殊的案例。

【案例2】

一个月前，某公司以经营需要为由，口头通知对员工进行调岗降薪，员工既没有表示同意，也没有表示反对，但因一职难求不得不到新岗位上班。

如今，员工要求回到原岗工作恢复原工资待遇，公司却以该员工超过40天未表示反对调岗，应视为已经同意调岗降薪为由拒绝。

那么公司的做法合理吗？员工超40天不反对，可否视为员工同意调岗调薪？

依据《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》第四十三条规定：

“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

上述规定的适用前提是“用人单位与劳动者协商一致”，可是，本案中该员工所在公司事先未和员工协商，更不用说达成一致。

那么公司能不能认为，员工是否已经通过沉默的方式同意调岗降薪呢？答案是否定的。

《民法典》第一百四十条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示，沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”

也就是说，意思表示原则上应以明示或者默示作出，沉默原则上不能视为意思表示。明示是指通过书面或者口头通知的方式作出的意思表示。默示是指由行为推断的意思表示，如点头进行承诺。但沉默是指既不表示同意，也不表示反对，故又称“不作为的默示”，因此单纯的沉默并不构成承诺。

本案中，该员工当初既没有表示同意，也没有表示反对，此后持续超过40天未提出异议既不属于以书面或者口头通知的方式作出的明示，也不属于以自己的行为作出的默示，恰恰符合沉默特征，因而不能视为已经同意调岗降薪。

所以公司不能因员工没有回复，就以其默认同意为由，强行要求员工调岗，这种做法同意是违法的。

好的，通过上面分享的两则案例，我们看到，公司在给员工调岗时，一定要严格遵循程序，不能随心所欲，否则一不小心就会触犯法律。那么，最后我们就来介绍一些，企业给员工转岗时需要注意的事项。

第一，公司需要与员工协商一致，可以采取回复邮件、微信回复等方式，同时将相关回复内容留存。

第二，企业停工停产安排员工待岗的：在一个工资支付周期内正常发薪，超出一个工资支付周期的，发放基本生活费（北京的标准是不得低于最低工资标准的70%）。

第三，企业没有停工，但生产经营困难的可与职工协商一致后降低薪酬：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。

第四，对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，各级工会组织要积极给予协助，帮助企业减轻资金周转压力。   

总之，疫情期间，无论是企业还是员工，大家都不容易，希望双方能相互理解，尽量通过协商的方式来解决矛盾，尤其是企业，不要过分放大自己的权利，不顾员工的意见任意调岗，一旦员工遭遇了不公平的对待，是可以随时通过仲裁或起诉的方式来维权的。

以上就是 京声律师事务所‍- 北京律师给大家整理的“公司在员工不同意的情况下强制调岗，违反了哪条法律？”一文，希望能帮助到大家。如您还有其他疑问，可直接拨打京声律所全国法律咨询热线：400-679-6068进行咨询！