辞退，裁员，是职场上永不降温的热点?也是职场上最为敏感、残酷的话题。近日，周鸿祎发微博称，要求人力资源部门要定期清理『小白兔员工』，否则就会发生『死海效应』。所谓流水不腐，这个理念是有一定道理的。之前阿里巴巴的马云，百度的李彦宏都说过这个问题。

周鸿祎的一个“小白兔”员工的定位，再次把裁员的话题推向高潮，业内各大企业的管理者针对这个话题的态度更是让公司里的一大批作为有限的员工人人自危，可是如果裁员浪潮不可逆转，关于企业裁员的相关法律规定你又真的了解吗?

经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：

《劳动合同法》第41条是关于裁员的规定，有下列情形之一，需要裁员，需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人，但占企业职工总数的10%以上的用人单位，提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员。

符合裁员标准的四种情况：

1.依照企业破产法规定进行重整的;

2.生产经营发生严重困难的;

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当留下优先留下的人员：

1. 已与本单位签订交长期限的固定期限，劳动合同的;

2. 与本单位订立无固定期了无固定期限劳动合同;

3. 家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

用人单位，依照本条第一款规定，裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

由此可见：

首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。

此外，某些城市对实施经济性裁员有严格限制，如上海市，上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。

其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：

1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2）提出裁减人员方案；

3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

经济补偿金问题

《劳动合同法》规定：经济性裁员的经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。即按“n”的补偿标准。

前述月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用公式表达就是：经济补偿=在职年限×离职前12个月的平均月工资。

需注意，这里所说的工资，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。有些用人单位仅以基本工资或最低标准工资作为经济补偿的计算基数，是不合法的。

在实际操作中，企业裁员的经典做法是按照“n+1”的补偿标准给予补偿。其他国家也有不同的“n+x”(x≥1)的补偿标准。比如：2014年，微软兑现了当初在微软中国和诺基亚内部承诺的”n+6”的方案;思科兑现的是“n+7”的方案;2015年科技大公司裁员风波中的多家企业如贾府北京研发中心对员工的赔偿标准“n+4”的方案。当然这种补偿的方式实施过程中可以设置不同的档次和要求，例如员工在补偿方案正式实施一个小时内签订，基于最大补偿，超过一个小时降低补偿额，这种方式主要目的是快速降低裁员对企业带来的负面效应，比如员工闹事等。