浅析企业人才招聘问题与对策分析

王涛

河南润安建设集团

[摘要]人力资源逐渐已成为企业获取竞争优势的主要来源，从我国企业当前的现状来看，人力资源招聘工作无论是在程序上还是在操作上都存在着不少的问题，本文就此进行了分析并提出改进意见。

[关键词]人力资源   招聘问题对策

一、     企业招聘及其意义

招聘是指通过各种信息途径寻找个确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节，有效的招聘活动可以提高企业的竞争力，对企业人力资源管理具有非常重要的意义。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文就招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。

二、     当前企业招聘中存在的主要问题

人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？

对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解：招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的职责缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。

没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。

任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看，企业招聘人员对前三项内容把握较好，而对能力普遍认识较为模糊，对个性特征和心理素质则更加缺乏认识，以至于常常会出现招来的人员不符合岗位要求的情况；

预约面试过于草率，影响招聘绩效；现在社会网络发达，应聘者投递简历一般都通过网络，应聘者向诸多用人单位投递简历，企业则必须在众多的简历挑选。随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富，简历里的“水分”也越来越大了，仅根据书面的简历就决定预约面试名单，这种做法过于草率，也很浪费双方的实践和精力。

面试方式单一，面试效果难以保证：广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段，但在实际招聘时，大多数企业把面谈作为唯一的人才测评方法，仅此印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。

 招聘队伍缺乏专业的培训，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，绝大部分企业的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择与它，这样就影响了企业招聘的质量。

招聘工作缺乏适评估，招聘人员缺乏绩效管理；大多数企业多招聘结果评估和招聘方法的评估做的不够，有的甚至根本没有意识到对招聘评估与总结，虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然没有找到合适的人员，或者是招来的人不就就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。

对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。

每个企业都知道招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优秀人才、增强企业核心竞争力的重要方法。因此如何招聘企业心目中的“千里马”，成为企业人力资源部及各部门人员必须关注和重视的问题。“凡事预则立，不预则废”。招聘策略的正确选择，对于招聘工作计划的制定和招聘工作的顺利进行，都是非常关键的。

如何招聘到优秀而又合适的人才，不仅是招聘工作人员面临的棘手问题，也是企业管理者所关心的问题。企业的招聘策略、招聘渠道、招聘流程等，都会影响到企业招聘的效率和质量。如何化解企业人才招聘问题已成为摆在管理者和人力资源部门面前的重要问题。所以制定一个切实又有效的招聘策略是十分重要的。

三、     解决问题的对策

    做好工作分析，及时与用人部门沟通；工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠地依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化，并加以分析，制定出此岗位最佳素质的数据，据此数据作为人员筛选的标准规范。

在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的，在面试前应该先沟通好，与直线经理商定录用标准，即录用侧重点，良好沟通可以使得招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。

预约正式面试前，引进电话面试程序，采取电话面试不但可以节约时间，而且也可以节约一定招聘成本。如果要组织较多的应聘者面试，组织面试人员不要花费公司大量的时间和精力，公司成本也增加。通过电视面试用人单位会事前准备几个目的性的问题，用以核实求职者的背景，考察求职者的语言表达能力，可以达到初步筛选的目的。

引进心理测试技术和情景模拟技术，做好背景调查工作。心理测试是一种对行为样本做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需能力的可能性；心理测试通常包括性格测试、职业兴趣测试、动机测试和行为风格测试等；情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征，情景模拟技术包括无领导小组讨论、文件筐作业、角色扮演、案例分析等。背景调查是指通过外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种直接证明求职者情况的有效方法。

     对招聘人员进行的专业培训，做好企业招聘指导工作；企业在实施招聘过程中，有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，影响招聘效果甚至企业形象。

评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。招聘评估师招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作的质量。盲目地增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能进一步改善。

对于招聘人员的绩效考核，应参照部门目标和招聘评估，并以之为目标导向，为招聘人员设置量化指标例如招聘完成比、稳定系数、招聘难度系数等，使考核工作具有可操作性。还可以结合培训考核和其他工作要求的素质，对招聘人员进行综合评定。

综上所述，企业为了提高招聘工作的有效性，应该尽快走出误区，建立科学而系统的人力资源招聘工作流程，对应聘人员进行全面而科学考评，善于发现人才，做到公平公正原则，才能招聘到适合企业发展的优秀人才。

如果想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。员工招聘要通过采用一些方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程。企业是由人组成，优秀的员工就是企业的生产力。任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。无论在现阶段公司是否进行招聘，人力资源部门的招聘工作也不应该被拖延下来。成功的企业在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，重新审视招聘流程可以提高未来候选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本。

参考文献：

[]王垒：人力资源管理[M]第一版.北京：北京大学出版社…

[]张晓彤：如何选、用、育、留人才[M]. 北京大学出版社…

第二篇：我国企业招聘问题及对策分析

宜春学院本科毕业设计（论文）

浅析企业招聘中存在的问题及对策

宜春学院 经济与管理学院 人力资源管理专业 龚福春

指导老师：邓彦

摘要：21世纪什么最重要，毫无疑问是人才，社会的进步，经济的发展都离不开人才，对企业来说人才就是其命脉所在，市场的竞争归根到底还是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须有合格的人才作为支撑。而企业获取高素质人才的渠道是招聘，故合理高效的招聘显得尤为重要。本文基于现今企业招聘的现状，分析了现今企业在招聘过程中存在的问题以及对企业今后发展的影响，从招聘的各个环节多角度展开分析论述，参考诸多学者著作和相关前沿学术论文以及本人多次应聘经历，针对企业人才招聘中存在的问题提出了解决方案，为提高企业招聘工作的效率进行了深入的分析，希望能对企业的招聘工作有所帮助。

关键词：人力资源管理 招聘 问题 对策

Abstract:What is the most important in the 21st century, no doubt is the talent, the progress of the society, economic development cannot leave the talents, talents for enterprise is the lifeblood of the market competition in the final analysis is the talent competition, enterprise management strategy of all stages must be qualified personnel as the support. And is the source of enterprise to obtain high-quality talent recruitment, therefore, reasonable and efficient recruitment is particularly important. Based on the current situation of enterprise recruitment, this paper analysed the problems existing in the current enterprise in the recruitment process and the influence of the future development of the enterprise, from all aspects of recruitment multi-angle analysis, this paper refer to a number of academic works and related frontier academic papers and apply for experience, many times I have been put forward for the problems existing in the enterprise recruitment solution, to improve the efficiency of the enterprise recruitment work carried on the thorough analysis, hoping to be helpful to the enterprise's recruitment work.

Keywords: Human resources management recruitment problems countermeasures

前 言

随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业要想提高竞争力，在将来走的更长更远，就必须要有与企业发展相适应的合格的人才作为后备力量与支撑。企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才。但是在企业招聘活动中，容易出现许多潜在与现实的问题，例如工作描述、工作分析、心理测试、评估中心及其他检测手段都还不够完善,怎样合理发现并且很好的解决这些问题对企业至关重要。

招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量，是企业经营活动成功的关键因素之一，有效的招聘不仅能给企业招到合适的而且能够有效储备的人才，还能提高企业的生产能力，研发能力，创新能力，从而提升核心竞争力，对于企业今后的生存与发展有巨大的作用。而从组织角度看，只有对招聘环节进行有效的设计和良好的管理，才能招聘到高质量的员工。

1、企业招聘中存在的问题

1.1招聘双方存在信息不对称

所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体间不均衡的分布状态，各类人员对有关信息的了解和掌握是有差异的，即人们都是对自身相关的信息比别人掌握的更多、更清楚。如应聘者对招 - 1 -

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聘单位的管理模式、经营绩效、发展机遇、岗位要求及企业文化和工作环境等方面的信息掌握的不如招聘方全面；而应聘者也比招聘方对自身情况如实际掌握相关知识和技能的能力和个人素养等更为清楚。掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有力的地位；而缺乏信息的人员，则处于比较不利的地位。在企业招聘中往往存在很多的信息不对称现象。

1.2缺乏有效的人力资源规划

当前企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏有效的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用。这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。其次，因缺乏有效的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。

1.3工作分析不足

在很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对应聘者的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。

1.4招聘渠道混乱

招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多。如：一家公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人提出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地意见，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。或者，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。

1.5招聘人员职业化水平较低

招聘人员是为企业进行招聘工作，引进人才的工作人员。首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。但是有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高，对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，直接影响了企业的形象及招聘效果。

1.6面试环节的问题

面试是企业招聘过程中很重要的一个环节，有效的面试可以为企业甄选到合格的人才。但是面试环节也往往容易出现各种问题导致面试的有效性下降。很多企业面试的题目并没有行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以提问时重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题的是就会发生。同时面试官在评价时因为个人因素也会有所偏颇，面试方法的选择也会导致不同的效果。

2、企业招聘中存在问题的原因

2.1招聘双方基于自身利益出发导致信息不对称

信息不对称在社会生活等各个领域的表现有很多，在企业招聘过程中的表现则尤为明显和集中。招聘双方都比对方更加了解自己的真实信息，而对对方的相关信息都存在一定程度上的盲点。而在 - 2 -

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企业招聘过程中招聘双方都基于自身的利益出发，势必会导致种种信息不对称的问题出现。

2.2没有建立合理有效的人才储备体系

一个有效的人力资源规划应当包括人力资源需求预测和供给分析。但是很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，没有进行正确的人力资源规划。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。

人力资源规划的种类非常繁多，从规划时间上、规划范围上、规划性质上都有不同性质的规划，而企业往往不能根据自身发展需要制定恰当的人力资源规划。

2.3工作分析繁杂而细致

企业招聘的依据来自工作说明书，而工作说明书是由工作分析得出的，工作分析是一项基础但很繁杂的工作。进行工作分析所需的资料包括：背景资料、工作活动、工作行为、工作设备、有形和无形物质、绩效标准、工作条件、人员条件。进行工作分析的方法有：访谈法、观察法、问卷调查法、功能性职务分析法、资料分析法、关键事件记录法、实验法、工作秩序分析法、工作日记法。工作分析的基本程序为：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。由此可以看出进行工作分析的工作非常繁杂而细致，所以很多企业做的工作分析既不准确又不详细，导致工作说明书也难以适应招聘需求。

2.4企业对招聘渠道的选择盲从并固化思维

招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入较多成本于各种招聘中。没有根据自身需要的人员出发，选择合适的招聘渠道。有的企业无论招聘什么样的人才都是采用固化的一两种招聘渠道。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。

2.5招聘人员缺乏必要的培训

招聘人员是首先与应聘者接触的，应聘者在对企业了解情况不足的情况下，更多的是从招聘人员那里认识一个企业。可以说招聘人员给应聘者的第一印象就是他们对企业的第一印象，决定着招聘工作能否进一步进行下去。但是很多企业的招聘人员往往缺乏周期性的，有针对性的培训，招聘人员的着装及与表达反映出自身职业化水平不高，对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术。

2.6企业为了简化招聘工作导致面试方法单一

当企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后，那么剩下的就是要适时地进行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试了，因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。面试的程序分为：准备阶段、开始阶段、正式面试阶段。面试的类型从面试的问题结构分类有:结构式面试、非结构式面试、混合面试。从面试达到的效果看有：初步面试、诊断面试。从参与面试人员分类有：个别面试、小组面试、集体面试。从面试的组织形式看有：压力面试、行为描述面试、能力面试。看得出面试的方法有多种，而企业为了简化招聘工作往往采用单一的面试方法，不能够进行有针对性的划分，无论招聘何种人才。

3、对策

3.1改善或消除企业招聘中的信息不对称

对不诚信行为进行惩罚。在信息不对称的情况下,招聘双方为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。例如企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后不定期的进行相关调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理。同样应聘者在进入 - 3 -

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企业后发现企业在招聘中存在虚假不诚信行为的可以向有关部门反映、举报。

同时参加招聘双方要在招聘过程中充分的沟通和交流，要持有真诚对待招聘的态度。在招聘过程中有效的沟通和交流是化解信息不对称问题最直接也是最有效的方法。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,发动广大人民群众，对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励。

政府要进一步完善有关招聘市场的法律法规和政策体系给招聘市场一个稳定的法制环境，加强监督与指导，从而保证招聘双方的利益、同时规范他们的义务。

3.2规范人才档案管理及建立必要的人才储备信息

当今企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。

此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

结合企业的战略与战术发展规划，制定与企业发展相匹配的人力资源规划

3.3选择合适的人员和系统进行工作分析

选择进行工作分析的人员。因为工作分析的繁杂与细致的特性，所以要根据工作分析的特性选择合适的人员进行工作分析。

选择合适的工作分析系统。企业进行工作分析选择的方法不同，工作分析的结果会有所差别，并且因根据企业自身，选择合适的方法。而不是混乱或较单一的方法。

最后灵活运用工作分析结果。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。

3.4将招聘渠道的特征与企业情况相结合选取合适的渠道

任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看怎么利用，何时利用。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

结合招聘渠道的三个特性，从招聘岗位、人力需求数量、人员资质要求以及招聘费用的预算等方面考虑，选择与企业所需人才相适应的的招聘渠道。

3.5招聘队伍专业化并提高招聘人员素质

选择恰当的招聘人员。优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质，有良好的分析能力和敏锐的判断力，同时还要有高度的责任心。招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。企业在选择招聘人员时不仅仅要注重其专业技能而且还要注重其自身素质的高低。

对招聘人员进行定期培训。培训的内容包括：企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。

3.6组织有效的面试

首先尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果;另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。

面试的有效性取决于面试实施人员的经验和技巧。而面试人员由于受到各方面的影响而常犯的一些错误会削弱面试效果。所以，为避免走入误区，我们要了解这些错误并懂得规避。面试过程中存在的误区主要有：面试人员过快的下结论、迫于雇佣压力作出不恰当的判断、晕轮效应、第一印象、体态语言的影响等等。

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结合岗位本身采取适当的方法，提高面试的准确性和可靠性。之前我们谈论到了面试的诸多方法，企业应充分考虑面试群体和成本，并且从所需岗位本身出发，选取合适的面试方法或多种面试方法有机结合。

结论：

招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。同时，人员招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，人才是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。

做好企业的招聘工作，既要结合企业的实际情况，完善人力资源管理基础工作，更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性，更要熟悉掌握各种招聘技能，并在实践中灵活运用。同时，在招聘活动中也要遵守国家相关的法律法规。

只有这样我们才能真正做好企业的招聘工作，发挥招聘工作对企业的经营、管理等方面积极的支持和配合作用，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

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致谢：

在本论文的写作即将完成之际，笔者的心情无法平静，本文的完成既是笔者孜孜不倦努力的结果，更是导师邓彦副教授亲切关怀和悉心指导的结果。在整个论文的选题、研究和撰写过程中，导师都给了我精心的指导、热忱的鼓励和支持，他多次询问论文的写作进程，多次为我批阅文章并提出修改意见，他的精心点拨为我开拓了研究视野，修正了写作思路，对论文的完善和质量的提高起到了关键性的作用。另外，导师严谨求实的治学态度、一丝不苟的工作作风和高尚的人格魅力，都给了学生很大感触，使学生终生受益。在此，学生谨向导师致以最真挚的感激和最崇高的敬佩之情。

另外，还要感谢四年来在学习和生活中所有给予我关心、支持和帮助的老师和同学们。特别是我的室友，四年来我们一起学习、一起玩耍，共同度过了太多的美好时光。我们始终是一个团结、 - 5 -

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友爱、积极向上的集体。“天下没有不散的宴席”。在我们即将分离的时刻，我别无他话，衷心的祝愿大家一路走好、前程似锦、一生平安幸福。

最后，感谢我的爸爸妈妈，感谢您们赐予我生命，感谢您们二十多年来对我的养育之恩，更感谢您们不管多苦多难对我学业始终如一的理解与支持。

向百忙之中抽出时间审稿和参加本论文答辩的老师致以深深的谢意。向您们说一声：敬爱的老师，您辛苦了！

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