营销是企业生存根本 烟机行业如何解决用人问题

　　然而营销的问题是否就是营销本身的问题?是否是仅仅关注营销就能解决呢?

　　笔者认为营销至少关系到以下几个反面：

　　1、产品问题。

　　2、后勤及服务问题。

　　3、渠道问题。

　　4、市场问题。

　　5、营销策略问题。

　　产品问题包括产品质量是否过关及产品花色品种是否适合时宜;后勤及服务问题包括查货、开单、提货、客诉售后等问题是否到位;渠道问题包括经销商开拓、管理等问题;市场问题包括市场管理、市场策划、竞争对手情报收集分析等;营销策略包括产品定价、经销商支持等问题。

　　然而能够将这几个环节串在一起的是这些岗位上的人，老板或者企业家开公司无非是资本、土地和劳动力(含企业家)三种基本要素，土地和资本都不会自动运转，而只有有了人的企业才能够运转，因此企业中最重要的是人的管理，而人力资源管理又是企业人的管理的核心，这是企业运营的重中之重，也是伟大的企业之所以能成为伟大企业之所在。

　　华为在九十年代就开始引进国内最先进的人力资源管理，聘请人大人力资源权威人士彭剑锋教授等为其规划人力资源系统，协助并指导人力资源管理，公司从人力资源的6大模块入手，从战略高度制定人力资源规划、规范招聘流程、完善公司培训体系、强化绩效考核及薪酬体系、人性化留人机制，从而使公司各岗位人员人尽其责、物尽其用，整个公司迸发出无可比拟的力量，这也是华为能够二十多年高速发展的核心所在。

　　小米雷军为了聘请高级人才也是不遗余力，早期每个人都是他自己亲自上门聘请或者亲自面试，据报道前100名公司员工都由雷军亲自面试，面试时间达1500小时，人才是小米雷军的重中之重，人才及人力资源管理是小米高速发展的保障。小米、华为如此，阿里也是如此，其实是 烟机行业内做得比较好的品牌对人力资源也会相对重视。

　　其实老板们仔细想想，企业请员工来公司任职，其实质就是企业老板与员工建立了股份公司，股份公司是企业的岗位，股份合作方是老板和员工，老板出资金、员工出劳动力及能力，其结果是劳动成果，有三种可能：劳动成果大于岗位工资、劳动成果等于岗位工资、劳动成果小于岗位工资。

　　对于劳动成果大于岗位工资的企业应大力鼓励并予奖励，对于劳动成果等于岗位工资的不奖不惩，而对于劳动成果小于岗位工资的人即使不惩罚也要与其付出的劳动成果相等，只有这样才能鼓励先进，使公司员工人人奋勇争先，使公司的各岗位工作处于良性状态，从而使整个公司处于良性运转状态，否则一个公司有上百甚至几千号人，如果公司的员工都不在工作状态，一个员工损失1000元，一个上千人的公司损失是多少?这还只是显性损失，如果计算隐性损失，恐怕就不是损失岗位工资的事情了。如果一个企业不合格员工工资高于合格员工，那应该就是企业何时倒闭的问题了，剩下的只是时间问题吧。

　　其实企业之所以管理困难是因为没有处理好企业与员工的关系，企业与员工最核心的关系就是人力资源关系，如果企业能够真正体现多劳多得的薪酬机制，大力鼓励先进、处罚出工不出力甚至混日子的员工，建立一套员工为自己而干的机制，公司许多的管理问题都会迎刃而解，公司的管理问题会减少50%以上。国内没有背景、没有实力、没有好的供应商的河南本地商超企业胖东来之所以能够打败世界500强的沃尔玛，打得沃尔玛在本地无法立足，靠的就是好的人力资源机制，在河南乃至国内的商超企业哪个能够过年关门休息?恐怕目前还只有胖东来吧。

　　人力资源是企业三大要素的核心，没有了人力资源，即使有了再多土地和资本资源老板也没有办法使企业运转，特别是人力资本高度发达的21世纪，人力资本在企业中应有无比尊崇的地位，奉劝各位企业老板仔细想明白，没有人就没有企业，而请一个、甚至一群出工不出力的员工只会加速企业的死亡，什么是高成本?什么是高浪费?请来的员工与岗位不匹配，能力不胜任或者是出工不出力才是公司最大的成本，公司最大的浪费，善待你的员工，让他们在自己的岗位上发光发热，为自己创造更多的薪酬、为公司创造更大的财富。