宏观层面，企业培训管理面临的挑战：

知识经济时代，是以信息和知识的大量生产和传播为主要特征。据统计：现在每天约有10亿信息单元的信息量产生，通过网络、媒体不停地传播，并以每年18-20%的递增率发展。然而，与巨大的信息和知识量相比，学习者将会发现自己的“知识贫乏”，已有的知识正变得支离破碎，学习的速度太慢，要学的知识太多，这是由于个人学习的有限性和滞后性与知识增长的无限性和快速性产生极大反差造成的。培训是学习知识的重要途径，现代培训只有在观念、方法、内容等方面进行变革，才能适应时代发展的需要。特别是在企业培训管理层面面临以下三个挑战：

◆ 知识迭代快，课程开发速度、讲师知识更新跟不上需求

◆ 学员越来越以自我为中心，课堂专注力越来越低

◆ 良好的培训文化和学习氛围的塑造问题

在微观层面，企业培训管理面临以下困境：

• 人力资源部常常只是“培训计划”的统计者和培训工作的组织者，但是缺少对于培训需求的科学评估和判断，只能忙于培训的事务性工作，无法起到培训管理作用。

• 制定了宏伟的战略目标，却发现现有员工知识技能、素质能力无法带动战略的“大轮”

• 企业管理者认为，培训是对员工最大的福利，在这种观念下，认为安排谁去参加培训都是好事，而缺少对于培训需求的认真分析

• 业务和技术骨干被提拔成为管理人员后，没有经过系统的管理知识和管理技能培训，上任后无所适从，下属抱怨不断

• 企业培训流于形式，上级看不到培训效果，导致下级不理解、上级不肯定

• 企业培训需求不明确，导致培训盲目性和随意性，投入产出率不高

• 培训课程的选择和设计，更多地依靠培训管理人员的经验和感觉，缺乏基于企业能力要求和员工能力培训方面的针对性分析

• 培训事前无调研，事后无评估，问题根源找不到，培训效果难保证

• 企业内部关键岗位人才储备和内部供给能力不足?内部关键岗位人才缺乏规范、体系化的快速培养方案?

• 企业内部相关的培养和训练体系缺乏体系性和与技能、绩效的高相关性?

• 企业内部关键岗位的训练方式单一、缺乏科学性、系统性和可快速复制性?

• 如何将员工的培训发展与其职业发展通道、岗位胜任力及业绩需求有效结合?

• 如何通过有效的训练计划来完善和强化核心人才的任职资格评价和认证体系?