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随着经济的快速发展,不同行业之间的人员流动率逐年增加。
俗话说“没用的人走了,可能是沉默的,有用的人走了,可能是无补的。“人才流失对企业造成的伤害是无法估量的;离职率也与成本相关,高离职率必然带来高成本。那么如何降低离职率,就要从根本上了解员工离职的原因。今天,小编带你从员工离职因素、员工离职特征、不同行业的员工离职率等方面,用可视化数据全面分析离职率。
管理者与员工离职原因相通却不同
现代人的价值观更加独立和自由,无论是管理者还是员工,他们都希望被重视,希望工作和生活平衡,希望享受良好的工资和福利待遇。 通过对数据的分析发现,员工更关注人际关系的因素,如人际关系不愉快、没有归属感等,而管理者更关注事物的因素。 例如,无法远程办公,缺乏学习发展的机会,除了考虑这种事情外,还着眼于长期发展和福利效益。
人员中高离职风险分析
最高的风险是“明星”,具有很高的超越预期的潜力。流动风险高达59% 。当能力大大超过工资和平台时,此时不能满足“明星”,所以“明星”会选择更好的待遇和平台。
单击查看数据的详细信息,并从图中进行分析。“明星”流失的风险极高,替补的难度也很大。“待定人员”和“学习者”的最低离职风险为0%。学习者和刚入职的实习生一样,可以从他们身上学到有用的知识,对自己有很大的帮助,所以“学习者”的离职风险很低。
员工离职率分析
从入职时长看,试用期内和工作两年以上的员工产生离职率较高。
试用期离职率高的原因是,当新员工在入职前、工作后有期望时,发现期望与现实脱节。 此时,新员工内部会出现矛盾,在思考适应形势的同时,又会主动退出,经过思想斗争阶段,一些新员工会选择离职; 两个原因,被老员工挤出来,新员工刚进入一个陌生的环境,肯定会遇到很多不懂的问题,然后需要咨询老员工。 然而,一些老员工拒绝教,而是让新员工去做艰苦工作,甚至会骂新员工。 新员工在新环境中没有归属感,他们的尊严被他人践踏,长期以来大多数人都无法坚持选择离开。
按员工工作年龄,离职率最高的是20岁到25岁,离职率高达46.7%,离职率最低的是35-40岁,离职率为21%。95后与00相比80后更加自我和潇洒,也更加自由自在,当遇到不喜欢或不习惯的事,更愿意选择跟随自己的内心主动提出离职。
从专业岗位来看,员工离职率最高的三个岗位分别是:业务员、人力资源专员、研发专员。销售员和人力资源专员都是高流失率的行业,研发专员的高流失率是行业压力过大造成的。
员工离职特征分析
低离职率占比越高,说明员工离职意愿越低更满意现在的工作。高离职特征占比越高,说明员工更像离职,不满意目前的工作。
低离职率占比最高的是,月薪水平大于20K,其次是对工作的满意度高,一年内晋升;高离职率占比最高的是月薪小于9K,其次是工作年龄不满一年,频繁的出差。
零售/互联网/物流部门的高流动率
2020年和2019年,各行业人才流失率整体下降。 据相关专家分析,2020年整个行业员工离职率下降的主要原因是:虽然部分企业通过岗位整合和优化,应对了特殊时期对业务经营的不利影响,但2020年员工被动离职率高于往年; 然而,由于特殊时期的影响,企业的经营策略更加保守,市场之外的机会大大减少,导致员工主动流失率下降。
对比最明显的行业是金融服务行业,在2019年的时候金融行业员工离职率高达20%,而在2020年金融行业的离职率为17.8%下降了2.5%;
消费品/零售业、互联网行业和物流行业,人才主动流失率高于其他行业,较2019年呈下降趋势;
汽车行业人才流动率,2019年和2020年变化不大,几乎处于同一水平。
离职率和离职成本
50%以下的离职率离职成本在负2万与2万之间,从整体看,离职率与离职成本正相关,当一个部门的离职率越高,他的离职成本也也会越高。
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