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离职率数据分析，如何看待高离职率带来的影响

2022-02-28

随着经济的快速发展，不同行业之间的人员流动率逐年增加。

俗话说“没用的人走了，可能是沉默的，有用的人走了，可能是无补的。“人才流失对企业造成的伤害是无法估量的；离职率也与成本相关，高离职率必然带来高成本。那么如何降低离职率，就要从根本上了解员工离职的原因。今天，小编带你从员工离职因素、员工离职特征、不同行业的员工离职率等方面，用可视化数据全面分析离职率。

管理者与员工离职原因相通却不同

现代人的价值观更加独立和自由，无论是管理者还是员工，他们都希望被重视，希望工作和生活平衡，希望享受良好的工资和福利待遇。 通过对数据的分析发现，员工更关注人际关系的因素，如人际关系不愉快、没有归属感等，而管理者更关注事物的因素。 例如，无法远程办公，缺乏学习发展的机会，除了考虑这种事情外，还着眼于长期发展和福利效益。

人员中高离职风险分析

最高的风险是“明星”，具有很高的超越预期的潜力。流动风险高达59% 。当能力大大超过工资和平台时，此时不能满足“明星”，所以“明星”会选择更好的待遇和平台。

单击查看数据的详细信息，并从图中进行分析。“明星”流失的风险极高，替补的难度也很大。“待定人员”和“学习者”的最低离职风险为0%。学习者和刚入职的实习生一样，可以从他们身上学到有用的知识，对自己有很大的帮助，所以“学习者”的离职风险很低。

员工离职率分析

从入职时长看，试用期内和工作两年以上的员工产生离职率较高。

试用期离职率高的原因是，当新员工在入职前、工作后有期望时，发现期望与现实脱节。 此时，新员工内部会出现矛盾，在思考适应形势的同时，又会主动退出，经过思想斗争阶段，一些新员工会选择离职； 两个原因，被老员工挤出来，新员工刚进入一个陌生的环境，肯定会遇到很多不懂的问题，然后需要咨询老员工。 然而，一些老员工拒绝教，而是让新员工去做艰苦工作，甚至会骂新员工。 新员工在新环境中没有归属感，他们的尊严被他人践踏，长期以来大多数人都无法坚持选择离开。

按员工工作年龄，离职率最高的是20岁到25岁，离职率高达46.7％，离职率最低的是35-40岁，离职率为21％。95后与00相比80后更加自我和潇洒，也更加自由自在，当遇到不喜欢或不习惯的事，更愿意选择跟随自己的内心主动提出离职。

从专业岗位来看，员工离职率最高的三个岗位分别是:业务员、人力资源专员、研发专员。销售员和人力资源专员都是高流失率的行业，研发专员的高流失率是行业压力过大造成的。

员工离职特征分析

低离职率占比越高，说明员工离职意愿越低更满意现在的工作。高离职特征占比越高，说明员工更像离职，不满意目前的工作。

低离职率占比最高的是，月薪水平大于20K，其次是对工作的满意度高，一年内晋升；高离职率占比最高的是月薪小于9K，其次是工作年龄不满一年，频繁的出差。

零售/互联网/物流部门的高流动率

2020年和2019年，各行业人才流失率整体下降。 据相关专家分析，2020年整个行业员工离职率下降的主要原因是：虽然部分企业通过岗位整合和优化，应对了特殊时期对业务经营的不利影响，但2020年员工被动离职率高于往年； 然而，由于特殊时期的影响，企业的经营策略更加保守，市场之外的机会大大减少，导致员工主动流失率下降。

对比最明显的行业是金融服务行业，在2019年的时候金融行业员工离职率高达20％，而在2020年金融行业的离职率为17.8％下降了2.5％；

消费品/零售业、互联网行业和物流行业，人才主动流失率高于其他行业，较2019年呈下降趋势；

汽车行业人才流动率，2019年和2020年变化不大，几乎处于同一水平。

离职率和离职成本

50%以下的离职率离职成本在负2万与2万之间，从整体看，离职率与离职成本正相关，当一个部门的离职率越高，他的离职成本也也会越高。

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