导语：

无论大国企还是互联网公司，初创企业还是成熟企业，政府部门还是事业单位，有人的地方就有组织，有组织的地方就需要管理。“管理”对企业的发展起着不可替代的作用。uRR21便民网

组织结构层级过多、制度形式大于内容、流程繁杂且冗长、会议过多且质量差等过度管理的现象会毫不留情地拖垮整个公司员工的工作效率，最终积重难返，企业倒闭。uRR21便民网

产生“过度管理”的原因主要有以下三点：

1、专业人力资源管理的匮乏uRR21便民网

人力资源管理体系是舶来品，但我们对其的理解与运用并不完全到位，考勤、打卡、KPI等多种专业的概念也往往只做到了表面。uRR21便民网

比如有的企业知道了“精细化管理”的概念，就盲目地制定了一堆严格的制度和标准，以为这样就能提升工作效率。uRR21便民网

比如：一家企业为杜绝员工因上厕所而降低生产效率，就特别规定了女工上厕所的时间和频率，超出“规定”就要狠狠扣款。uRR21便民网

规章制度脱离了实际，就会变成降低工作效率的根源。uRR21便民网

2、熟人社会的“人情化管理”uRR21便民网

当职业化的人力资源管理碰到人情化的社会，“走后门”这样的情况就屡见不鲜。甚至在有的企业里，只是因为和老板沾亲带故，一个不懂经营的人就能空降成为经理，一个不懂财务的人却能变成财务主管。外行领导着内行，外行盲目管理，作为下属的内行不服管理，恶性循环之下，管理越多公司反而越混乱。uRR21便民网

3、过于强调层级与权力uRR21便民网

“不想当将军的兵不是好兵”。权力，是我们组织社会里每一个人都在努力追求的东西。在很多公司里，无论是吃饭、开会总要论资排辈，讲究个排位。为了树立管理者的权威，过度管理也就成了中层干部经常发生的情况。今天要在部门实施6S管理，明天要搞全面质量管理，后天又要进行流程重建……这样的管理之下，人才大量流失，企业发展就丧失了主要的推动力。uRR21便民网

所以，一旦发现自己企业有过度管理的现象，管理者必须尽快采取措施，改变管理模式。

企业做的久的老板都知道，10年前我们并不一定要想办法来留住人才，因为那个时候所有的行业都处于暴利时期，那个时候有人口红利，我们只用粗放式的管理就可以赚到钱，但是时间过去了，我们从人口红利到人效红利，我们从爆利阶段到微利时代，互联网放大了每一个个体的价值，现在企业用工成本越来越高，我们可以和任何一件事情对抗，但不能和趋势对抗！

通过优化薪酬结构，来激励员工做出最大的价值，并帮助企业提高利润。uRR21便民网

最好的绩效考核，不是考核而是强大的激励！

其实，员工要的不是考核，而是激励！考核永远只是过程、工具，激励才是绩效管理的核心与灵魂。忽视激励而做的考核，员工不喜欢。uRR21便民网

当然，没有考核而光做的激励，老板也不愿意。uRR21便民网

因此，绩效管理应该把激励与考核协同起来，融合运行。uRR21便民网

同时做到：激励第一、考核第二。uRR21便民网

只有公司替员工着想，员工才会为事业玩命、为目标拼命。uRR21便民网

因此，老板要用好两只手，一只手懂得分钱，一只手学会建规则。分钱都为给予员工充分的激励，建规则是为了激励的公平、持续与价值。uRR21便民网

基于以上种种，想让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效模式

一、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。

KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。uRR21便民网

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。uRR21便民网

激励KSF薪酬绩效增值加薪模式

一种员工和企业共赢的薪酬分配模式uRR21便民网

KSF模式的激励性体现在：uRR21便民网

1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大uRR21便民网

2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪uRR21便民网

3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润uRR21便民网

4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司uRR21便民网

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。uRR21便民网

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；uRR21便民网

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；uRR21便民网

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；uRR21便民网

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；uRR21便民网

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；uRR21便民网

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。uRR21便民网

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。uRR21便民网

不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?

1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。uRR21便民网

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。uRR21便民网

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。uRR21便民网

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。uRR21便民网

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本uRR21便民网