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2019/4/5
案例简介
刘先生 2010 年 3 月 1 日入职某公司担任部门经理，双方签订的劳动合同中约定其薪酬为年薪制，全年年薪 18 万元。每月只发放工资中的 12500 元，剩余的 2500 元一并于年末目标完成之后发放。2010 年 9 月，刘先生所在的部门因整体业务不景气，公司决定与其协商解除劳动合同，协商时，刘先生提出应当按照月薪 15000 元的标准向他支付解除劳动合同的经济补偿，而且要求公司将从 3 月份至离职时少发的 15000 元一并予以支付。
请问：刘先生的经济补偿到底应该按照什么标准计算？15000 元是否也要随经济补偿一并发放？
案例解析
首先，需要明确的是刘先生与公司签订的劳动合同中就有关薪金的约定是否有效。年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度作为计发工资收入的区间，以年度为考核周期，将工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式。年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，主要用于公司高管、企业高级职员的收入发放。年薪通常包括基本收入和效益收入两部分，其中效益收入会因企业完成指标的情况上下浮动，因此又称风险收入。劳动合同作为经用人单位与劳动者协商一致的产物，是双方的真实意思表示，受法律保护和约束，年薪作为劳动合同中最重要的薪酬条款，由双方自愿达成，具有法律效力。因此，如果在签订劳动合同时双方就约定实行年薪制，并对收入的构成和项目予以明确划分和具体说明，双方的约定合法有效。
其次，工资的构成与性质在双方签订劳动合同时已经确定，刘先生的收入就应当按照合同约定标准执行并计发。按照合同约定，刘先生的基本收入为每月 12500 元，其余部分收入的获得要取决于年终任务的完成情况，不属于正常工作即可获得的报酬范围，具有风险收入的性质。《劳动合同法实施条例》第 27 条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。按照《劳动合同法》第 47 条的规定，经济补偿所依据的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资。刘先生在公司工作不满 6 个月，公司需要向其补偿月工资的一半，也就是 7500元。剩下每月 2500 元的工资是以年度目标完成作为条件，在此年度没有结束之前，考核周期也就尚未结束，不具备完成年度目标的前提，因此，不存在支付每月 2500 元工资的条件，刘先生基本收入以外的部分不应当计入经济补偿的基数。受业绩考核决定是否取得的 15000 元薪酬是否为刘先生所谓的"应发未发"工资，还需要通过绩效考核的结果加以认定。双方在劳动合同中约定年底任务完成时将剩余部分一并发放，如果刘先生在离职时已将完成核定任务，作为其收入的一部分，公司应当根据刘先生考核的系数和任务完成情况，适当考虑向刘先生发放"效益收入"，以谋求公平合理的处理结果
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