在很多公司的规章制度中，都有诸如此类的规定：“员工迟到超过一定的时间即视为旷工，……”那么，这样的规定是否具有法律效力呢？公司可以据此解除劳动合同吗？

我们一起来看一个案例

事件回放

2006年5月，叶某入职某公司，签订了为期三年的劳动合同，公司向其告知了经法定程序制订的规章制度规定：

员工迟到30分钟以内算迟到，迟到30分钟以上4小时以下记旷工半天，迟到4小时以上记旷工一天。早退亦按上述标准执行。

同时规定连续旷工3天，或半年累计旷工5天，或全年累计旷工10天以上的，予以违纪解除。

2007年5月至10月间，叶某多次迟到、早退，其中5次迟到或早退的时间在30分钟至45分钟左右，还有1次为4个小时。

该制造厂将叶某的上述迟到、早退累计折算为旷工4天，进而据此解除了与叶某的劳动合同。

叶某不服，提起仲裁委员会提起仲裁。要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁裁决

仲裁委经审理认为，迟到或早退的时间转化为旷工时不能放大，该制造厂规章制度不合理，据此，裁决该公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。

温馨提示

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

现在很多用人单位在制订规章制度时已经注意到了合法性的要求，包括程序合法与实体合法，但仍容易忽略制订规章制度的合理性要求。

而仲裁机构在审理案件中涉及规章制度时，是有权且有必要审查规章制度的合理性的。

如本案例中，该公司在制订规章制度时保证了合法性，却忽略了合理性。其规章制度部分条款的不合理性，主要表现在放大了劳动者的违纪情节。

劳动者迟到或早退30分钟，即使认定其构成旷工，也只能认定为旷工30分钟，而不能直接放大认定为旷工半天。这种用放大镜看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果、加重了劳动者的违纪责任。

建议：企业在制订规章制度时，如果不是直接对员工的旷工行为进行情节放大，而是将迟到与早退的行为进行违纪次数的累计转化，并以违纪次数为标准规定违纪解除的条件，这样则符合业内的普遍判断标准，属于合理的规章制度。

迟到在大多数人印象中，本是员工的过错，但即使是员工违反规章制度在先，企业在处理过程中，也有可能让自己反处被动，给企业带来超乎预期的用工风险。

综述，用人单位在制订规章制度时不仅要注意合法性的要求，还要考虑制定是否合理，避免出现合法实施的制度不能用的现状。