如今，企业经营环境的不断变化，市场竞争的加剧使企业经营的不确定性增大，在这种情况下，人才队伍建设任务更加艰巨。但人才队伍建设首先要对企业人才队伍的现状和存在的问题进行精确诊断。并据此提出有针对性的建设方案。
一、做好人才盘点，精确地进行企业人才队伍建设
在不同的阶段下，企业人才队伍建设的目的是为了满足企业业务对人才的需要，而企业人才队伍能否满足企业对人才的需求，可以同以下方法进行：
1.企业关键价值链中核心岗位人才的能力是否达到了预期
根据“二八”原则，企业80%的业绩是由20%的战略岗位人才创造的，要素战略岗位人才的盘点与施工企业必须重视。一是要对企业的价值链进行分析，确定哪些岗位是企业创造直接价值的核心岗位，在确定了核心职位后，哪些岗位并不直接创造价值，但又属于企业的战略职位，企业要定期对战略人才进行盘点，盘点重点在于业绩表现.素质能力测评维度进行，业绩表现代表历史贡献，质量能力是反映未来人才的潜能，二者结合则是分析各种核心人才是否合格的依据。
2.各层次人才是否有能力差距大而产生的互不支撑
企业各个层次的人才互相支持、互相配合，若彼此间的差距太大，要不让上一层计划落空，就是出现“将帅无能，累死三军”。
人才库的诊断需要精确判断哪一层业务线在哪一层有能力差距，导致上下级合作难以发挥应有的作用，那么这一层或哪一种岗位都是需要解决的问题。
3.企业价值链上各个业务人员是否存在妨碍实现企业目标的明显缺陷
在研究、开发、开发、生产、销售等各环节中存在薄弱环节时，企业价值链基本上是由研究、生产、供应、销售等环节组成，不可避免地会拖累业务目标的达成，造成经营难题：有的研发实力强，销售能力弱;还有企业销售实力弱。如果不能这样的情况，将导致企业本机不能有效地运转，找出短板，重点补强至关重要。
二、对人才队伍建设的几个建议。
1.建立人才盘存机制
面临不断变化的内外部环境，企业必须定期或不定期地对人才进行盘点，分析其不同的发展阶段，特别是在改变战略目标的阶段，企业的人才建设有哪些需要解决的问题，保证人才管理的动态化。
2.建立关键岗位人员的分级制度，促进员工自动自发地成长。
人力资源建设诊断出的各种问题的解决，一是企业内应建立一种自动自发的人才成长机制，特别针对关键岗位的人才，构建以关键价值创造为中心的职业发展通道.重点关注企业目标的岗位级别标准和相应的评价机制;雇员将自动自发地为企业所需的人才成长和发展。
3.对关键薄弱环节人才，通过外部引进予以补充。
对企业迫切需要或内部不能有效培养的关键薄弱环节人才，企业应及时组织外部引进，做好人才选拔与识别工作，确保引进人才满足企业需求。
