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第一部分 总体思路
一 目的
公司的业务发展和战略升级，需要公司核心能力的驱动和支撑。而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、保有和提升，就是对公司核心能力 的保有和提升。
如何系统地管理关键人才，如何有计划的提升关键人才的能力，如何进行人才储备以满足业务发展需要，如何进行继任者培养以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是我们面临的课题。通过构建、落实和持续完善关键人才管理体系，以达到如下目的：1. 锻造一支高素质、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素质的专业人才队伍。 2. 明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作科学化和规范化。
二 关键职位识别与关键人才管理策略
关键职位选择原则：1. 这些职位与组织的关键能力紧密相连，且对组织的未来发展起着至关重要的作用；2. 这些职位较为适合从内部培养和选拔，而非外部招聘；3. 这些职位在组织内部属于中高层级；4. 根据公司业务发展、组织架构的变动，并键职位可能发生变化。
三 关键人才管理体系与管理工具
四 关键人才管理工作步骤
五 关键人才的评估维度1. 对人才的评估坚持从四个方面进行评估:企业文化认同度、人品与职业操守、能力(管理能力和专业能力)、业绩。2. 对人才评估坚持分层分类的思想：
六 评估结果的应用
A 类人员:考虑加速其发展步骤，并加快对该岗位的继任计划;B/C 类人员:给予有针对性的培训，帮助其进一步提升其业绩和能力水平;D 类人员:给予警告，甚至淘汰，在重点提供业绩和能力辅导的同时，必须加快对该 岗位的继任计划。
第二部分 人才池
七 人才地图人才地图可直观反映现任岗位上人员与岗位要求匹配情况和发展潜力。
1. 人才地图符号代表意义：a) “XXX”代表现岗位上人员的姓名
b) “字母/数字”代表该岗位人员的任职状态和发展潜力。
数字：1-胜任力表现突出，2-胜任力表现良好，3-胜任力表现一般，4-胜任力表现较差;字母：A-现在可以提拨，B-还需要培养，C-现职位不很适合暂无发展潜力。
2. 绿色代表该岗位在职人员表现优秀，红色代表该岗位任职人员需要替换或在岗观察。
八 继任者地图
1. 人才预警：工程部经理任职状态为“3/C”(胜任力表现一般，并且不具培养潜力)， 而该岗位无继任人选，因而需纳入人才预警系统，招聘部门和分公司总经理需重点关 注，并采取措施。2. 人才培养责任预警：办事经理能力和发展潜力都很好，并具备晋升到更高职位或轮岗 到其职位发展的能力，但由于没有培养出合格的继任者，因此很可以丢掉晋升或轮岗 的机会。需将此情况反馈给办事处经理，以提醒其注意培养继任者。
九 人才池
1. 内部人才储备池：人才地图中任职状态为“1/A”、“1/B”、“2/A”(即现岗位胜任力 表现突出或良好、发展潜力突出或良好的人员)，纳入上级关键职位后备人才的储备 池。
2. 管理培训生：每年有计划地从高校招收优秀应届毕业大学生，并对有管理能力潜力或 特质的毕业生，纳入管理培训生范围，并在半年后帮助其设计职业发展规划，尽而对 其进行有计划的培养。
3. 外部人才储备池：发展比较快的战略业务单元(SB)、或即将新增的战略业务单元， 即懂管理又有专业能力的复合人才和专业人才通常需求比较大，对该类人才通常会集 聚在相关行业的几家优秀的企业之中，这几家企业相关人才的联系方式、职务、能力 状态(比较粗略的了解)等信息需要掌握，以便需要是能定点借挖进而缩短人才引进 周期、提高人才引进质量、降低人才引进风险。
第三部分 关键职位素质模型
十 设计素质模型的作用为人力资源能力管理和开发提供衡量尺度，为人力资源管理工作从职位管理向能力 管理转变提供条件，是组织能力管理和关键人才管理工作的基础和核心工具。
十一 素质模型设计思路
1. 素质模型设计方法：基于以下分析，我们在素质模型的设计方法将以战略演绎和职位分析为主、关键事件访谈为辅：a) 组织和员工的技能必须与企业的策略发展紧密结合，以加强我们达成目标和绩效的能力，因此素质模型设计必须承载企业战略对相应职位的要求;b) 相同职位上的人员绩效表现存在差异，绩优者所具备的特质，是人才选拔、培养应该关注的内容。
2. 能力指标提练原则：a) 通用能力指标:每一个工作都必须具备某些专业和管理的技能，某些技能会被应用到所有的岗位，如沟通能力。b) 关键工作能力指标:每一个工作都能分解成很多细化的技能以达致卓越的工作表 现，但某些技能对其工作的影响会比其他技能更重要，这些技能会被称为“关键 的工作能力”。c) 能力指标及级别组合:能力和其级别应反映最优化(适合)的工作要求，某些员 工可能具备比工作岗位所需要的技能和级别更广和更高。3. 素质模型中的能力框架
4. 素质模型中能力级别设计
5. 编辑素质清单。例如某公司的管理能力清单：
6. 编辑素质词典。素质词典模板:
7. 设计关键职位素质模型，与职位分析相结合。如，专业能力设计思路如下:
案例，某公司销售与市场(属于专业能力类别)在几个相关职位的能力配置与组合:
案例，某分公司总经理的素质模型:
第四部分 素质评估与素质测评
十二 能力评估目的
1. 作为选拔、留任、调岗等人事决策的依据。(工具见:前面“第一部分 总体思路介绍”
中的《评估结果运用表》)
2. 作为差距分析依据。工具如下：
3. 作为培养需求分析的依据。(工具见“第六部分 人才培养中”的《能力发展需求分析矩阵》)
十三 分层分类进行评估，且评估工具、评估侧重点不同。
十四 360°评估报告模板
1. 总监级、驻外机构负责人的评估模板
a) 素质评分表
b) 素质曲线(管理能力曲线、专业能力典线、价值观曲线) c) 素质分析矩阵
d) 综合评语(从素质模型的角度分析)
2. 经理级管理者评估报模板
a) 素质评分表
b) 素质曲线
c) 综合评语(从素质模型和冰山模型两个角度进行分析)
十五 组织气氛调查
1. 管理者的管理风格、领导力以及对公司文化的认同度，对内部组织气氛的影响很大， 普遍认为管理者个人对组织气氛的影响度为 70%。因此组织气氛调查不仅可一定程度 上反应管理者管理成效，加强干部作风建设，而且还可以管理者树立一面镜子，以便 管理者自省。2. 考评者为部门内部员工。3. 《组织气氛调查评估报告模板》略。
十六 内部满意度调查模板1. 内部客户满意度针对职能平台部门和运营平台部门的负责人。2. 牵引和强化管理者及部门成员的服务意识和服务行为，强化组织协同、和倒金字塔的组织服务意识。3. 考核者为业务部门和驻外分支机构。4. 《内部客户满意度调查评估报告模板》略。
第五部分 职业发展规划(注:暂不作为重点)
十七 职业发展规划与继任者计划联系
1. 每个员工都是其个人发展计划的主要责任者。他/她应参与职业规划的过程，并认同 职业方向的决策。2. 职业发展体系要平衡组织需求和个人需求、偏好的目标。3. 主管人员应承担辅导下属，以及审批和实施下属发展计划的责任。4. 职业发展体系将针对一批人才，而非某个特定职位的某个具体人员。每个员工都应给 予职业发展的机会，无论他们的性别、职位高低和背景。
十八 职业发展通道1. 划分管理通道和专业通道。
2. 明确各职业阶梯对能力上的要求(见《关键职位素质模型》)。3. 明确每个职业阶梯对时间上的原则要求。 i. 案例，下面的表格展示的是一个绩效水平持续非常优秀的员工以及一个绩效水平 持续在平均水平之上的员工分别在销售执行/销售网络管理类职位中的升迁所需 的最短年限示例
第六部分 人才培养
十九 培养对象
1. “能力-绩效”评估结果矩阵中相限 B、C 内的现任者(高能力中等绩效、高绩效中 等能力两类人才。见本草案第六条:《评估结果运用表》)2. 继任者3. 管理培训生
4. 新入职的关键人才
二十 能力发展需求分析矩阵
1. 被评估人的优势在于:能力 3、能力 5、能力 9;2. 被评估人急需加强的能力有:能力 4、能力 9。这两项能力也是我们制定培养计划时所重点考虑的。
二十一 培养计划
二十二 能力发展轨迹 对每次评估作好记录存档，并为人事决策提供依据。
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发表于 2022-9-22 07:57:56
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